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Récemment modifiée, la Loi sur les normes du travail répond-elle aux attentes des groupes de défense des travailleuses et des travailleurs, des droits des femmes, des intérêts des familles?

La Loi sur les normes du travail établit les conditions minimales de travail que les employeurs québécois doivent offrir à leur personnel salarié. Elle a connu l’automne dernier des modifications importantes. Les réalités sociales et économiques changent, les programmes aussi. Ce rafraîchissement s’imposait.

Davantage que l’ancienne, la nouvelle loi favorise une meilleure conciliation des responsabilités familiales et du travail rémunéré : accès amélioré au congé de maternité, introduction d’un congé parental, congés de paternité et d’adoption prolongés avec maintien partiel du salaire pendant ces congés, nouveau droit d’absence pour examens reliés à la grossesse et pour obligations parentales, protection accrue contre certaines pratiques illégales affectant les droits des parents.

Plusieurs organismes auraient souhaité que les droits d’absence pour responsabilités parentales soient plus longs et que les congés de courte durée soient payés par l’employeur. Mais ils réclament surtout une formule de remplacement du revenu plus adéquate que ce qu’offre le régime actuel d’assurance-chômage, mal adapté au contexte de la parentalité. Certains, comme le Conseil du statut de la femme, les centrales syndicales, des organismes familiaux, proposent de nouveaux modes de financement des congés parentaux. Leur réalisation exige cependant bien davantage qu’un réaménagement de la Loi sur les normes du travail. Elle suppose d’abord un rapatriement, par le gouvernement du Québec, des volets maternité et parentalité du régime fédéral d’assurance-chômage et la mise sur pied d’un régime québécois de prestations parentales financé par l’État, les employeurs, les travailleuses et les travailleurs.

Le droit d’absence pour maladie ou accident avec la garantie de retrouver son emploi au retour compte parmi les améliorations les plus importantes apportées à la loi. Plusieurs groupes demandaient, en plus de la protection de l’emploi, le paiement par l’employeur de ces jours de maladie, ce qui n’a pas été retenu.

La nouvelle loi réduit progressivement de dix à cinq ans le service continu nécessaire pour avoir droit à un minimum de trois semaines de vacances. Pour bénéficier de la protection contre un congédiement sans cause juste et suffisante, l’exigence du service continu passe de cinq à trois ans. Mais dans les faits, ce nombre d’années devient de plus en plus difficile à atteindre, la durée des emplois ayant tendance à diminuer. Selon le Conseil d’intervention pour l’accès des femmes au travail, la précarité croissante dans l’emploi annule à toutes fins utiles les bénéfices que ces améliorations auraient pu apporter.

Encore beaucoup à faire

Du côté des normes relatives à la rémunération, aucune amélioration. Le salaire minimum continue d’être fixé par règlement sans que, contrairement aux demandes de la majorité des organismes, on institue un mécanisme d’indexation pour les travailleuses et les travailleurs au bas de l’échelle dont les deux tiers sont des femmes.

Servant au calcul des heures supplémentaires, la semaine normale de travail est toujours de 44 heures alors que les revendications tendaient généralement vers une semaine plus réaliste de 40 heures avec l’instauration d’une journée normale de 8 heures. De plus, les groupes réclamaient que soit établie une durée maximale du travail afin de donner à chacune et à chacun le droit de refuser de faire des heures supplémentaires. Un encadrement plus étanche de la durée du travail aurait donné un meilleur contrôle de la vie privée et professionnelle et aurait plus particulièrement facilité la conciliation des obligations familiales et du travail rémunéré. On peut également supposer que le fait de rendre les heures supplémentaires plus coûteuses pour l’employeur permettrait une réduction de la durée réelle du travail, surtout celle des hommes, favorisant ainsi un meilleur partage des tâches dans le privé.

A côté d’une main-d’œuvre régulière travaillant à temps plein se développe une main-d’œuvre largement féminine dont le statut d’emploi est précaire : temps partiel, emplois occasionnels, contrats à durée déterminée, travail à la pige ou à domicile. La loi prévoit qu’à partir du 1er janvier 1992, un employeur ne pourra plus verser à une ou à un employé un salaire horaire inférieur à celui versé à d’autres employés qui effectuent les mêmes tâches dans le même établissement pour la seule raison que cette personne travaille moins d’heures par semaine. Toutefois, cette interdiction de discriminer ne s’applique qu’aux employés qui gagnent au plus le double du salaire minimum (10, 60 $ l’heure). Il sera aussi interdit d’offrir des congés annuels plus avantageux au personnel à temps plein qu’au personnel à temps partiel.

Cependant, par son pouvoir de réglementation, le gouvernement pourrait, au cours de l’année 1991, soustraire à ces avantages certaines catégories de travailleuses et de travailleurs à temps partiel ou les leur consentir progressivement ou à une date ultérieure. Les demandes visaient une abolition de toutes les différences de traitement entre le travail à temps partiel et le travail à temps plein, tant pour les conditions de travail que pour les avantages sociaux auxquels le personnel à temps partiel contribuerait proportionnellement aux heures travaillées. Mais la Loi sur les normes du travail, dont un des objectifs est de régir les rapports privés entre un employeur et son personnel, rencontre vite ses limites quand il s’agit de problèmes qui affectent collectivement la main-d’œuvre tels que la précarité croissante de l’emploi.

Les principaux congés familiaux

Congé durant la grossesse : une salariée peut s’absenter du travail sans salaire pour des examens reliée à la grossesse.

Congé de maternité : la mère a droit a un congé de 18 semaines continues sans salaire. Ce congé ne peut commencer qu’à compter du début de la 16e semaine précédant la date pour l’accouchement

Congé de naissance ou d’adoption : une salariée au un salarié a droit à cinq jour de congé à l’occasion de la naissance de son enfant ou de l’adoption d’un enfant. Les deux premières journées du congé sont payées par l’employeur si la nouveau parent a accumulé au moins 60 jours de service continu dans l’entreprise. Ce congé peut être fractionné en journées et il doit être pris dans les 15 jours qui suivent la naissance ou l’arrivée de l’enfant à la résidence de ses parents. La personne qui adopte l’enfant de sa conjointe ou de son conjoint ne peut s’absenter que deux jours sans salaire.

Congé parental : les parents d’un enfant de moins d’un an et les parents adoptifs d’un enfant d’âge préscolaire ont droit à un congé parental de 34 semaines continues, sans salaire, pour les soins à apporter à cet enfant. L’adoption de l’enfant de sa conjointe ou de son conjoint ne donne pas droit à ce congé.

Congé pour obligations parentales : une salariée ou un salarié peut s’absenter cinq jours par année sans salaire pour remplir des obligations reliées à la garde, à la santé ou à l’éducation de son enfant mineur lorsque sa présence est nécessaire à cause de circonstances imprévisibles ou indépendantes de sa volonté. Ce congé peut être fractionné en journées; une même journée peut aussi être fractionnée si l’employeur y consent.

Quand et comment porter plainte

La nouvelle Loi sur les normes du travail améliore l’accès aux recours. Vous adressez votre plainte vous-même à la Commission des normes du travail, mais dorénavant un organisme sans but lucratif de défense des droits des travailleuses et des travailleurs peut le faire en votre nom si vous y consentez.

Recours civils : si vous croyez que votre employeur n’applique pas correctement une norme ou qu’il ne vous accorde pas un avantage prévu à la loi, vous pouvez porter plainte dans un délai d’un an.

Pratiques illégales : si vous avez été congédiée ou si vous avez été victime d’une sanction parce que vous êtes enceintes ou que vous avez exercé un droit résultant de la Loi sur les normes du travail, il s’agit là d’exemples de pratiques illégales. Vous avez alors 45 jours (90 jours dans le cas de la mise à la retraite) pour porter plainte.

Par la suite, si la médiation volontaire ne donne pas satisfaction aux parties, la plainte est entendue par un commissaire du travail. A cette étape, la Commission a le pouvoir et non le devoir de vous représenter si vous n’appartenez pas à un syndicat. Dans quelle mesure utilisera-t-elle ce pouvoir à l’avantage des travailleuses et des travailleurs les plus démunis?

Congédiement sans cause juste et suffisante : si vous avez quatre ans de service continu (trois ans à partir du 1er janvier 1992) et que vous estimez avoir été congédiée sans cause juste et suffisante vous pouvez porter plainte dans les 45 jours. Si la médiation volontaire ne donne pas satisfaction aux parties, la plainte sera entendue par un commissaire du travail. Dans ce cas-ci, la Commission n’a pas de pouvoir de représentation. Chaque partie doit toujours assumer ses frais d’avocat, le cas échéant.

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