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La question de l’équité salariale exige une attention immédiate car l’écart de salaire entre les femmes et les hommes s’élargit à nouveau. Peut-on compter sur une loi proactive?

Claire essaie d’imaginer ses gestes d’une journée et de les décrire. Traiter les textes en corrigeant les fautes du patron qui s’attend à ce qu’elle les rattrape toutes! Classer les documents pour pouvoir les retrouver rapidement. Régler l’agenda sans indisposer personne. Répondre au téléphone qui sonne tout le temps. On ne lui passe pas d’erreur même si elle est dérangée constamment. Faut-il aussi considérer le rôle de bouc émissaire?

Deux étages plus bas, Georges, un menuisier d’entretien, passe lui aussi son travail en revue. Il ne suffit pas de manier la scie et le marteau. On lui demande de faire les réparations au meilleur coût et le plus rapidement possible, de réduire l’inventaire mais de ne jamais prendre du retard faute de matériel. Pour amadouer les impatients, il sort ses gants blancs. L’hiver, le travail extérieur est pénible. Il frissonne rien que d’y penser.

L’exercice auquel se livrent Claire et Georges résulte de la dernière convention collective qui prévoit une démarche d’équité salariale. A des fins d’évaluation, chaque élément de leur tâche est traduit en nombre de points dont le total détermine si ces deux emplois sont équivalents. Dans ce cas, ils sont comparés afin d’établir l’écart salarial à combler. L’objectif est d’ajuster la rémunération de Claire afin qu’elle corresponde aux responsabilités, aux qualifications, aux habiletés, aux efforts et aux conditions de travail qu’exige sa tâche. Claire trouve l’exercice difficile mais s’y prête de bon gré. Elle a bon espoir de bénéficier d’un redressement salarial, avec rétroactivité, dans deux ans. Georges s’y résout à reculons. Pourtant, il ne perdra pas d’argent. Tout au plus du prestige, selon lui.

La Commission des droits consulte

Des Claire et des Georges, il y en aura des milliers au Québec si le gouvernement, suivant l’avis exprimé en décembre 1989 par la Commission des droits de la personne (CDP), adopte une loi proactive obligeant les employeurs à respecter le principe « à travail équivalent, salaire égal » déjà inscrit dans la Charte des droits et libertés. Qu’est-ce qu’une loi proactive? Elle part du constat que la discrimination à l’égard des femmes n’est pas l’exception mais la règle. Cette discrimination est dite systémique parce qu’elle est intégrée à l’ensemble des pratiques et des mécanismes qui influencent la rémunération. Une loi proactive demande aux employeurs de faire la preuve que leurs échelles salariales sont équitables pour les femmes et, à défaut, de corriger la situation.

Une telle loi existe déjà dans cinq provinces canadiennes. Celle de l’Ontario a la portée la plus large : tous les employeurs du secteur public et tous les employeurs du secteur privé qui ont dix personnes et plus à leur emploi y sont assujettis.

Selon la CDP, une loi proactive serait plus efficace que le système de plaintes actuel qui n’a pas démontré sa capacité à promouvoir l’équité salariale. Pour déterminer le contenu et les modalités d’une éventuelle loi proactive québécoise, la Commission des droits de la personne a soumis à la consultation publique un document de réflexion émaillé de nombreuses questions. Elle a reçu des réponses. Celles du patronat et des syndicats se situent aux antipodes. Les groupes de femmes se rangent, pour l’essentiel, aux côtés des syndicats.

Patrons : gagner du temps

Le patronat nie ou minimise l’existence de la discrimination systémique. La discrimination ne « joue qu’un rôle mineur », prétend la Fédération canadienne de l’entreprise indépendante. Dire que l’écart salarial entre les hommes et les femmes résulte de la ségrégation professionnelle est une « présomption », croit l’Association des manufacturiers du Québec.

A l’unanimité, les employeurs rejettent toute forme de cœrcition. D’autant plus que l’évaluation comparative des emplois leur apparaît nécessairement subjective, toujours difficile et excessivement coûteuse. Les mesures volontaires, appuyées d’incitatifs financiers, sont jugées plus efficaces qu’une loi. Le Conseil du patronat en suggère plusieurs : une meilleure orientation professionnelle, surtout non traditionnelle; la reconnaissance des acquis d’expérience et d’apprentissage; une accessibilité plus grande aux services de garde, notamment en milieu de travail; des aménagements organisationnels pour faciliter la conciliation famille-travail et, pour les entreprises syndiquées, la convention collective.

Dans l’hypothèse où le Québec adopterait une loi proactive, le patronat propose d’en réduire la portée. Pour cela, il retient la définition la plus étroite possible d’employeur et d’employé et le pourcentage le plus élevé pour qu’un groupe soit considéré à prédominance féminine; il demande l’exemption des PME, voire l’exclusion du secteur privé.

Selon la firme Wyatt, une société-conseil spécialisée en rémunération et avantages sociaux, la conjoncture, au contraire, est favorable. « Les entreprises et les emplois ont beaucoup changé depuis les dix ou quinze dernières années. Le temps est propice à la réévaluation de toute la situation… »

A bout de patience

Les syndicats ont assez entendu le discours des entreprises. « Les sept années de croissance économique qui ont suivi la récession de 1982 n’ont rien apporté aux femmes » , souligne Monique Simard, vice-présidente de la CSN. « Si nous avons souvent dit que la patience des femmes fait la force des hommes, nous devons rappeler à la commission que la patience des femmes québécoises a atteint sa limite » , soutient la CDP.

En juin 1990, les syndicats ont formé, avec une dizaine de groupes de femmes, la Coalition pour l’équité salariale. Cette coalition appuie une approche législative proactive. Toutes les femmes, quels que soient le type d’entreprise où elles travaillent ou leur statut d’emploi, seraient couvertes par la loi. Les délais d’application, identifiés pour l’ensemble des employeurs, n’excéderaient pas quatre ans. Les rajustements seraient rétroactifs à l’entrée en vigueur de la loi et s’ajouteraient aux augmentations de salaire régulières. Le salaire serait défini de façon large pour inclure les avantages sociaux. Là où il y a un syndicat, le processus serait négocié, sinon des porte-parole du personnel seraient associés à la démarche.

L’accent que mettent les syndicats sur l’équité salariale n’est pas un rejet des programmes d’accès à l’égalité (PAE). Ces derniers visent à assurer une représentation équitable des femmes (ou de tout autre groupe victime de discrimination) dans tous les emplois d’une organisation; ils s’attaquent donc aux inégalités dans une perspective plus globale et produisent leurs effets à plus long terme. Or la question de l’équité salariale exige une attention immédiate car l’écart salarial, causé en partie par la division sexuelle du travail, s’élargit de nouveau. En 1987 au Québec, une travailleuse à temps plein gagnait en moyenne 66, 8% du salaire d’un travailleur, en 1988, 65, 9% et en 1989, 62, 4% . Que fera la Commission des droits de la personne à la suite de cette vaste consultation? Personne ne semble s’attendre à ce que les commissaires reviennent sur leur décision de recommander une loi proactive. On s’attend cependant à la correction des écueils que rencontre la loi ontarienne ainsi qu’à des adaptations pour tenir compte de l’importance des PME au Québec. Le gouvernement emboîtera-t-il le pas? Raymonde Leblanc, de la Coalition pour l’équité salariale, en doute. « Le gouvernement ne reconnaît même pas l’existence de la discrimination systémique chez lui. Ce serait un revirement spectaculaire s’il suivait la recommandation de la Commission, du moins à court terme. Il faudra continuer à exercer des pressions et à informer la population. Je m’attends à prendre ma retraite sur ce dossier! »

Batailles sur le terrain

Pendant que les discussions se poursuivent au sommet, des travailleuses se battent sur le terrain pour la revalorisation de leur tâche. La palme de la persévérance revient sans doute aux professionnelles du gouvernement du Québec dont la lutte, vieille de dix ans, a pris l’hiver dernier un tournant dramatique. Leur syndicat, le Syndicat des professionnelles et des professionnels du gouvernement du Québec (SPGQ), s’est retiré de la plainte pour discrimination salariale basée sur le sexe déposée avec des membres individuelles en 1981 auprès de la CDP. Il l’a fait en échange d’un rattrapage salarial qui ne constitue pas, pour l’employeur, une admission de discrimination et qui ne comporte pas de correctifs pour les années antérieures.

Ce troc est d’autant plus décevant que la CDP avait presque terminé l’enquête entreprise à la suite du dépôt de la plainte. La CDPa d’ailleurs décidé de la poursuivre, car elle considère toujours valides les plaintes individuelles des représentantes des six corps d’emploi. Elle a toutefois manifesté son intention de la renvoyer devant le Tribunal des droits de la personne, ce à quoi s’oppose le Conseil du Trésor, la partie mise en cause dans cette affaire. Que la cause soit entendue par le Tribunal des droits de la personne ou, suivant l’ancien processus, par la Cour supérieure qui seule peut accorder des indemnités, on doit s’attendre à une longue bataille juridique. Pour poursuivre cette bataille, des signataires de la plainte et des membres des corps d’emploi discriminés ont formé le Collectif de la plainte qui fonctionne indépendamment du syndicat. Invité comme d’autres groupes à garnir les fonds du Collectif, le SPGQ a souscrit 50 000 $.

A la John Lewis à La Tuque, c’est par un lock-out que le fabricant de bâtonnets de bois a répondu aux demandes du syndicat visant à réduire les écarts de salaires entre les travailleuses et les travailleurs remplissant des fonctions équivalentes à la production et à la finition. L’écart atteignait dans certains cas 2, 17 $ en faveur, vous l’aurez deviné, des travailleurs.

Le retour au travail s’est fait le 1er avril dernier après quinze semaines de chômage forcé. La nouvelle convention a diminué les écarts sans les abolir. A la fin de la troisième année de la convention, il ne sera plus que de 0, 41 $. Les travailleuses sous-payées ont gagné un ajustement de 0, 25 $ par année en sus de l’augmentation générale de 5% . Le même redressement a été accordé aux trois catégories d’emploi occupant le bas de l’échelle des salaires de la production. Certains travailleurs en profitent, l’employeur ayant engagé des hommes « à salaire égal » dans les catégories à prédominance féminine dans le but d’enlever des arguments au syndicat.

« Pour obtenir l’équité partout, il aurait fallu rester dehors, constate René Gauthier, responsable du dossier pour le Syndicat des travailleurs de l’énergie et de la chimie, affilié à la FTQ. Or le soutien des hauts salariés (des hommes surtout) commençait à s’effriter avec l’offre d’une augmentation de 5% . Nous n’excluons pas la possibilité de nous adresser à la Commission des droits de la personne. Nous reviendrons sûrement à la charge lors de la prochaine négociation. »

Toutes les démarches ne sont pas aussi pénibles. A l’Université Laval de Québec, par exemple, le dossier progresse bien, de l’avis de l’employeur et du syndicat des quelque 1750 employées et employés de soutien. Le dossier de l’équité salariale est traité en priorité, ce qui retarde la mise en place du PAE négocié lors de la convention précédente. « Le syndicat a fait cette demande, dit Carole Robertson, du Syndicat canadien de la fonction publique, parce que, sur le plan pratique, le dossier de l’équité exige énormément : il faut des efforts soutenus, de la continuité, de la constance, le respect d’une procédure stricte. Pour nous, en fait, l’équité salariale constitue le volet le plus important d’un PAE et a un impact sur l’accès aux emplois et aux promotions. »

Les parties ont convenu d’utiliser le plan d’évaluation des emplois sans égard au sexe adopté par la FTQ et le Conseil du trésor et déjà expérimenté dans les hôpitaux et les commissions scolaires. Les descriptions de fonctions sur lesquelles les parties se sont mises d’accord sont en cours de rédaction. Un comité paritaire fait l’arbitrage des cas litigieux. Ce même comité évaluera les tâches et recommandera les redressements.

Les discussions ne sont donc pas encore entrées dans le vif du sujet, là où des affrontements risquent le plus de se produire. Monique Boyce, responsable du comité d’équité du syndicat, n’a toutefois « aucune raison de croire que les choses vont tourner au vinaigre » . Elle espère que la négociation des nouvelles échelles pourra se faire lors du renouvellement de la convention en novembre 1992. Il semble déjà acquis toutefois que les redressements seront rétroactifs au 1er décembre 1989.

Par ailleurs, la Commission des droits de la personne a décidé de poursuivre ses enquêtes dans trois dossiers de plainte, ceux de La Centrale des professionnelles de la santé, du Syndicat professionnel des diététistes du Québec et de la CSN. Cependant, la CDP procédera selon la méthode d’évaluation des emplois qu’elle juge le plus conforme à l’article 19 de la Charte québécoise des droits de la personne et non selon celle que préconise le Conseil du Trésor. « Cette décision, croit la CSN, force la réouverture de tout le dossier de la reconnaissance du travail des femmes. »

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