Depuis le 4 avril dernier, devant le risque de se voir refuser des prestations de chômage si la raison pour laquelle ils ont quitté volontairement leur emploi n’est pas jugée acceptable, les travailleuses et les travailleurs prennent leur mal en patience et restent collés à leur job, coûte que coûte. « Depuis un mois et demi que les nouvelles dispositions de l’assurance-chômage sont en vigueur, nous n’avons reçu aucune demande d’aide de quelqu’un qui aurait été coupé. C’est incroyable » , constate Jean Sansregret du Mouvement Action-Chômage (MAC). « Les demandes de renseignements à titre préventif comptent maintenant pour 80% des appels que nous recevons contre 65% avant le 4 avril » . Le MAC, un groupe populaire, assiste depuis vingt ans les personnes qui ont à composer avec le régime d’assurance-chômage canadien. « Un climat de peur s’est installé », rapporte Ghislaine Paquin, Au bas de l’échelle, un organisme de défense des bas salariés. « Peur de quitter son emploi peur aussi de revendiquer ses droits. Cette peur est alimentée par le chantage des employeurs, mais aussi par certains organismes publics qui ont tendance à mettre l’accent sur le risque d’être privé de prestations plutôt que sur la protection des droits » . Le Service à la famille chinoise du Grand Montréal et le Centre communautaire des femmes sud-asiatiques abondent dans le même sens. « Les gens s’informent d’abord et finalement, semble-t-il renoncent à quitter leur emploi », explique Christina Manuelcilla, une intervenante srilankaise.

Motifs reconnus pour quitter son emploi

Le harcèlement de nature sexuelle ou autre; l’obligation d’accompagner son conjoint vers un autre lieu de résidence; la discrimination; des conditions de travail dangereuses pour sa santé et sa sécurité, la nécessité de prendre soin d’un enfant ou d’un proche parent, l’assurance raisonnable d’un autre emploi dans un avenir immédiat, une modification importante de ses conditions de rémunération; un excès d’heures supplémentaires ou la non-rémunération de celles-ci; des modifications importantes des fonctions; des relations conflictuelles avec un superviseur dont la cause n’est pas essentiellement imputable à l’employé; des pratiques de l’employeur contraires à la loi; une discrimination relative à l’emploi en raison de l’appartenance à une association, une organisation ou un syndicat de travailleurs; l’incitation indue par l’employeur à l’égard d’employés à quitter leur emploi.

Une loi jugée abusive

En cas de démission, le refus total de prestations, qui remplace l’exclusion de sept à douze semaines de l’ancienne loi, est jugé abusif. D’autant plus que la nouvelle loi prévoit que les semaines d’emploi assurables accumulées chez l’employeur ne peuvent servir ni pour se qualifier à nouveau lorsqu’on retrouve un emploi, ni pour calculer le taux et la durée des prestations advenant la perte de ce nouvel emploi. Le refus de prestations s’applique également lors d’un congédiement pour inconduite. Or, l’inconduite cache souvent autre chose : le refus de céder à des avances sexuelles, des revendications en vue d’améliorer ses conditions de travail, des difficultés à concilier les obligations familiales et professionnelles. Pour celles et ceux qui reçoivent des prestations, le niveau est passé de 60% à 57% du salaire assurable avec la nouvelle loi. « Sur le chèque des prestataires, cela signifie une réduction de 5%, fait remarquer Jean Sansregret. C’est énorme pour une personne pour qui chaque cent compte ». Une travailleuse dont le salaire assurable est de 240 $ reçoit maintenant 136, 80 $ par semaine au lieu de 144 $. L’annonce de ces dispositions a suscité une levée de boucliers générale dans les milieux syndicaux, chez les organismes de défense des droits sociaux et au sein des groupes de femmes. « C’est condamner les gens à la peine capitale sans établir de rapport entre la sévérité de la peine et la gravité de la faute » , commente Jean Sansregret. Les promoteurs de ces mesures, le ministre fédéral Bernard Valcourt en tête, ont insisté sur treize motifs de démission explicitement reconnus comme valables dans la loi (voir encadré) et sur la porte qu’ouvre la phrase « toute autre circonstance raisonnable prescrite ». C’est bien beau tout cela, rétorquent les opposants, mais le fardeau de la preuve repose sur les travailleuses et les travailleurs, sauf dans les cas de congédiement pour inconduite. En plus de devoir établir le bien-fondé du motif, ces derniers doivent aussi démontrer qu’ils ont fait tous les efforts possibles pour remédier à la situation et qu’ils n’ont pas d’autre solution que de démissionner. Ghislaine Paquin s’interroge sur l’appréciation qui sera faite de l’effort des démissionnaires. « Exigera-t-on, par exemple, que la personne ait logé une plainte auprès de la Commission des normes du travail ou porté sa cause devant la Commission des droits de la personne? La Commission de l’emploi et de l’immigration du Canada (mieux connue sous le nom de la Commission de l’assurance-chômage) attendra-t-elle la décision de ces organismes avant de rendre la sienne, ce qui aurait pour effet d’allonger les délais? » « Rien dans les directives ne permet de croire que les agents doivent prendre en considération le fait d’avoir porté ou non une plainte à l’extérieur, répond Raymonde Bellerive, des Affaires publiques d’Emploi et Immigration Canada. Les directives parlent plutôt d’informer un supérieur de la situation, de faire appel à son syndicat lorsqu’il y en a un. Ces directives ainsi que la formation que nous avons donnée dans tous les centres d’emploi ont pour objectif d’aider les agents à écouter et comprendre le point de vue des prestataires, à aller chercher toute l’information. Le bénéfice du doute va aux prestataires ».

David contre Goliath

En attendant une révision de son cas, la chômeuse ou le chômeur fait seul les frais d’une décision défavorable de l’agent de première ligne. Dans la meilleure des hypothèses, a calculé Action-Chômage, le premier chèque peut arriver au bout de quinze semaines. « Par contre, si la décision du Conseil arbitral est négative et que la cause est portée devant un juge-arbitre, l’attente peut durer deux ans » , estime Jean Sansregret. Les mauvaises décisions ne sont pas rares. L’an dernier au Québec (sous l’ancienne loi donc), 1738 décisions ont été portées en appel. Résultats : 826 appels ont été favorables aux prestataires, 319 ont entraîné une réduction du nombre de semaines d’exclusion, 593 ont confirmé la décision de premier niveau. En matière d’inconduite, selon une étude interne de la Commission d’emploi et de l’immigration du Canada (CEIC) citée par Action-Chômage, les décisions de la Commission ont été renversées presque une fois sur deux (46, 8% des cas). Si les décisions sont si souvent modifiées ou renversées, pourquoi les « refusés » ne les contestent-ils pas plus souvent? Sans doute parce que la contestation a toutes les allures d’un combat entre David et Goliath. D’un côté, des employeurs qui ont les moyens financiers de se défendre et peuvent compter sur le silence de leurs employés dont une minorité osera se lever pour témoigner en faveur de la personne congédiée ou accusatrice. De l’autre, une personne épuisée par des mois de situation difficile et de lutte pour y mettre un terme, qui ne reçoit aucune prestation de chômage et dont la principale préoccupation est de survivre. « Il est difficile de convaincre ces personnes de se battre encore, explique Ghislaine Paquin. Elles n’ont souvent qu’un seul désir, oublier, et craignent de devoir revivre des moments pénibles » . Les dispositions permettant de restreindre l’accès aux audiences ou de traiter à huis clos les cas de harcèlement sexuel apparaissent un adoucissement bien insuffisant.

Surtout les femmes

Les femmes qui travaillent à temps plein ne gagnent que 70, 1% du salaire des hommes selon les chiffres de l991. Elles sont plus nombreuses dans les emplois les moins bien rémunérés. Selon une étude de Statistique Canada, les gens qui gagnent 6 $ l’heure sont cinq fois plus susceptibles de quitter leur emploi que celles qui en gagnent 20 $. Les emplois mal payés sont souvent précaires. C’est dire la vulnérabilité des personnes qui les occupent, les immigrantes notamment. « Ces femmes travaillent souvent dans de petites entreprises non syndiquées où elles subissent déjà diverses formes de discrimination raciale et d’exploitation, constate le Service à la famille chinoise du Grand Montréal. Par manque d’information et parce qu’elles ne maîtrisent pas la langue de communication, elles ne sont pas en mesure de défendre leurs droits. La nouvelle politique de l’assurance-chômage les rend encore plus vulnérables aux menaces de leurs employeurs ». Il y a aussi une question de culture. « Les femmes des minorités ethniques quittent souvent leur emploi sans se battre parce qu’elles ne sont pas habituées à s’opposer au système en place » , note Christina Manuelcilla. La discrimination basée sur le sexe et le harcèlement sexuel existe bel et bien. « Le harcèlement est l’une des raisons pour lesquelles les femmes quittent davantage leur emploie que les hommes » , a observé le Conseil consultatif canadien sur la situation de la femme. Dans les milieux de travail non traditionnels, il serait la cause de 90% des départs, selon une étude d’Action-Chômage. Les femmes hésitent toutefois à le mentionner comme motif de départ ou de renvoi. « Celles qui déclarent avoir été harcelées sexuellement le font souvent à leurs risques et périls et compromettent leur avenir professionnel, écrit la présidente du Conseil. Confrontés aux faits, un employeur coupable de harcèlement pourrait menacer d’inscrire le nom de l’employée sur la liste noire, de manière que les autres employeurs refusent de l’engager. Si une femme déclare ouvertement quitter son emploi pour raison de harcèlement sexuel, l’employeur peut s’opposer, contraignant ainsi la plaignante à faire entendre sa cause devant les tribunaux, ce qui risque d’être très long » . Selon Ghislaine Paquin, « les femmes au bas de l’échelle viennent de perdre leur seul pouvoir, celui de claquer la porte » . Devant l’absence de protection automatique et immédiate de leurs droits et la rigueur de la sanction dans l’attente d’une décision, les femmes doivent être vigilantes. Cela veut dire consigner les faits au fur et à mesure qu’ils se produisent de même que les noms des témoins lorsqu’il y en a, informer sa supérieure ou son supérieur de toute situation d’abus, informer des collègues de travail ou demander à son syndicat d’intervenir, proposer des solutions (mutation à un autre poste, par exemple), demander de l’aide aux organismes de défense des droits sociaux ou aux groupes de femmes. Les directives remises aux fonctionnaires qui ont à traiter les cas de départ volontaire sont fort instructives : elles figurent dans une brochure disponible dans les centres d’emploi . Les conseils énumérés précédemment resteront lettre morte si les femmes sont mal informées. Les groupes de défense doivent donc, en plus d’aider celles sur qui le couperet tombe, tenter de pénétrer tous les milieux de travail pour que cessent la peur et le chantage.

Cauchemar

Louise travaille depuis 28 semaines chez ABC. Ses conditions de travail peu enviables sont rendues plus difficiles par la présence d’un contremaître plutôt entreprenant. Au bord de l’épuisement, elle quitte finalement son emploi, mais n’arrive pas à prouver le harcèlement qu’elle a subi. Elle se voit refuser toute prestation de chômage. Heureusement, au bout de quelques semaines, elle est embauchée par la manufacture XYZ, à un salaire moindre toutefois. Elle est licenciée 6 semaines plus tard et rejoint les 13% de chômeuses et de chômeurs de sa région. Louise fait une autre demande d’assurance-chômage. Selon la nouvelle loi, l’agent appelé à déterminer si Louise est admissible ou non à des prestations ordinaires ne doit pas tenir compte des semaines travaillées chez ABC ni de toutes celles où elle a travaillé durant l’année qui précède sa mise à pied par XYZ (la période de référence). Louise essuie un nouveau refus. Pour qu’elle se qualifie et recouvre son droit à l’assurance-chômage, il lui aurait fallu travailler entre 10 et 20 semaines chez XYZ (le nombre précis étant établi en fonction du taux de chômage dans sa région). Supposons qu’il lui en fallait 12 et qu’elle les avait, comment aurait-on calculé sa prestation? Le montant aurait été basé uniquement sur la moyenne de son salaire chez XYZ, même si celui chez ABC était supérieur. Pendant combien de temps aurait-elle reçu des prestations? En vertu des 12 semaines d’emploi assurable reconnues et du taux de chômage dans sa région, elle aurait eu droit à 35 semaines de prestations. Si les 28 semaines travaillées chez ABC avaient compté, elle aurait eu droit à 49 semaines de prestations. C’est payer très cher pour n’avoir pu faire reconnaître l’existence d’un motif valable. Pour l’assurance-chômage nouvelle version, la période où Louise a travaillé chez ABC n’existe tout simplement plus. Cependant, lorsqu’il s’agit d’une demande de prestations spéciales-congé de maladie, de maternité ou parental-, les semaines travaillées chez l’employeur que l’on a quitté servent dans le calcul des 20 semaines d’emploi assurable requises pour se qualifier.