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Il ne manque ni de métiers à apprendre, ni de clientèle, ni de lieux d’enseignement, ni de débouchés dans certains cas. Pourtant, il est parfois aussi difficile d’entrer en formation professionnelle que d’y rester et d’en sortir gagnante. A quoi cela tient-il?

Huguette Chartré, 46 ans, a quitté l’école après la septième année et a commencé à travailler. Toutes sortes de boulots : en maison privée, en usine, dans des bureaux. Elle a successivement dirigé, avec son mari, un garage, un commerce et une ferme. Elle a été gérante Tupperware et préposée aux bénéficiaires.

Son dernier emploi, dans un buffet-traiteur qu’elle possédait avec sa sœur, lui apportait de longues heures de travail mais guère de salaire. Quand les deux sœurs ont dû fermer boutique, Huguette Chartré n’a pas eu droit aux prestations d’assurance-chômage et s’est retrouvée prestataire de la sécurité du revenu, une chute brutale pour quelqu’une « qui n’a jamais vécu aux crochets de personne ».

Il n’est pas évident de trouver, par les temps qui courent, un travail qui la fasse vivre, elle et ses trois grands fils. Huguette a sollicité des emplois en comptabilité et secrétariat, comme ceux qu’elle avait déjà exercés, « mais avec une septième année et pas d’informatique, je n’avais aucune chance » , constate-t-elle. Une solution : retourner sur les bancs d’école pour décrocher un diplôme.

Les femmes comme Huguette Chartré sont légion au Québec. Leur histoire diffère quelque peu : elles travaillaient depuis vingt ans dans la même entreprise et viennent d’être licenciées; ou elles sont au foyer depuis vingt ans et veulent retourner sur le marché du travail; ou encore, elles souhaitent rompre le cercle sans fin des emplois précaires et mal payés.

Toutes rêvent d’un emploi, et si possible, d’un emploi qu’elles aiment, permanent et bien payé. Pour plusieurs, l’acquisition d’une formation professionnelle sera le plus sûr et le plus court chemin pour l’obtenir.

Un vaste « Club Price»

Le domaine de la formation professionnelle est un vaste fouillis où interviennent, pêle-mêle, trois ministères québécois, un ministère fédéral, les commissions scolaires, les cégeps, les écoles privées, les nouvelles sociétés régionales de développement de la main-d’œuvre, les entreprises et les organismes communautaires (incluant des groupes de femmes).

Grosso modo donc, un double réseau : le réseau fédéral et le réseau québécois, ce dernier étant lui-même divisé en deux filières : la filière éducation (commissions scolaires et cégeps) et la filière main-d’œuvre (sociétés régionales de développement centres Travail-Québec).

Comme chaque organisme finance ou dispense une panoplie de programmes de formation, l’ensemble fait penser à un vaste « Club Price » : la marchandise y est abondante et diversifiée, mais le privilège d’y accéder est réservé à celles et ceux qui appartiennent à certaines catégories socio-économiques.

Ainsi, pour suivre une formation professionnelle, il faut être, soit prestataire d’assurance-chômage ou d’aide sociale et pouvoir compter sur cette prestation tout au long des études, soit assez riche pour se passer d’un revenu; soit assez chanceuse pour pouvoir compter sur celui du conjoint; soit assez courageuse pour mener de front études à temps partiel et travail, en sachant qu’on décrochera le diplôme dans trois, quatre, cinq ans; soit assez veinarde pour avoir un patron ou une patronne qui croit et investit dans la formation de son personnel.

Accessibilité restreinte

Celles qui franchissent enfin les portes du vaste entrepôt ne sont pas au bout de leurs peines. Dans le Club Price de la formation professionnelle, certaines allées aussi sont réservées. Par exemple, les programmes de formation financés par le gouvernement fédéral, qui permettent de s’inscrire à temps plein en bénéficiant d’un certain revenu, sont de plus en plus restreints aux seuls prestataires de l’assurance-chômage. D’autres programmes seront accessibles uniquement aux prestataires de la sécurité du revenu. Quand on n’appartient à aucun de ces groupes, qu’on est par exemple, mariée à un conjoint disposant d’un revenu ou propriétaire d’un certain patrimoine qui nous empêche d’être admissible à la sécurité du revenu, on tombe dans un vaste « no woman’s land ».

Même quand on est prestataire et théoriquement admissible à un programme, cela peut se compliquer dans la pratique à cause de critères propres à chaque programme. Une cliente de L’Enjeu, un service d’intégration des femmes au travail, voulait suivre un cours de dessin industriel. Constatant que cette formation n’était pas offerte dans le cadre des achats directs (programme fédéral), elle a demandé et obtenu le statut de stagiaire indépendante (selon un autre programme fédéral), qui l’autorise à suivre le cours tout en continuant de recevoir ses prestations d’assurance-chômage.

Victoire? Pas encore. La formation est en effet donnée à la Polyvalente Saint-Henri et débute dans six mois, soit deux semaines avant la fin de ses prestations d’assurance-chômage. Or, le programme d’étudiant indépendant privilégie les personnes en début de prestations, pour une raison bien évidente. Au moment de notre rencontre, l’aspirante étudiante en dessin industriel ne savait pas encore si elle serait autorisée à suivre le cours en bénéficiant d’une prolongation de ses prestations.

Préalables exigés

L’annonce parue dans un grand quotidien était bien alléchante : « Formation professionnelle gratuite pour les prestataires de la sécurité du revenu » . Au choix : actualisation en bureautique, comptabilité informatisée, cuisine d’établissement, électromécanique de systèmes informatisés, mécanique de machines à coudre industrielles, rembourrage industriel, travail de bureau et secrétariat bilingue.

Pour s’inscrire à l’un de ces cours il faut posséder un diplôme d’études secondaires ou l’équivalent ou avoir réussi le français, l’anglais et les mathématiques de 4e secondaire. Pour la formation en travail de bureau et secrétariat bilingue, on demande en plus de maîtriser l’anglais oral et écrit. Et c’est là que le bât blesse : 20% des Québécoises dans la population active n’ont pas 9 ans de scolarité.

Ainsi, bien qu’ayant exercé des emplois dans de multiples secteurs d’activité, Huguette Chartré, avec sa septième année, n’aurait jamais pu être admise dans un cours de formation professionnelle de ce type. A moins, bien sûr, d’obtenir ces fameux préalables. Mais cela, c’était exclu pour elle : « Je ne voulais pas retourner faire tout le cours secondaire, de lère à 5e. Les maths, l’algèbre, c’est du chinois pour moi. En plus, à quel âge termine-t-on son secondaire quand on le commence à 46 ans? »

L’expérience du RESO

Si Huguette Chartré et sa collègue Carole Lalonde, qui a été successivement femme de chambre, coiffeuse, machiniste, vendeuse et caissière avant de se retrouver au chômage, étudient présentement pour obtenir leur diplôme d’études professionnelles en secrétariat, c’est qu’elles ont fait affaire avec un organisme communautaire de Montréal, le RESO (corporation de développement économique communautaire du sud-ouest de Montréal), qui se bat contre les normes rigides du système.

Le RESO constitue des groupes qui suivront des formations professionnelles dans des métiers en pénurie dispensées par des commissions scolaires et, plus rarement, par des cégeps. Mais le premier critère de sélection des candidates et des candidats n’est pas leurs préalables scolaires. « L’important pour nous, expliquent les conseillères en emploi Suzanne Boudrias et Diane Lasnier, n’est pas de savoir si telle candidate a l’équivalent d’une 3e ou d’une 4e secondaire, mais de vérifier si elle possède les intérêts, les aptitudes et les compétences pour réussir la formation. Une personne qui a terminé une 7e ou une 8e année il y a trente ans, qui a cumulé depuis ce temps des expériences de travail ou de bénévolat, a acquis des compétences que son papier ne mesure pas » . Par ailleurs, le RESO ajuste sa formation au groupe. Si les candidates au cours de secrétariat sont faibles en français, on ajoutera des cours de français.

Finalement, pour obtenir le diplôme d’études professionnelles décerné par le ministère de l’Éducation du Québec, Huguette Chartré et Carole Lalonde devront réussir cinq des sept tests d’équivalence requis. Cela veut dire qu’en plus de leurs cours en secrétariat, elles doivent étudier le français, les maths, l’anglais, les sciences naturelles, les sciences humaines. RESO les aide et met un enseignant à leur disposition.

En adaptant ainsi les critères de sélection à la réalité des étudiantes et des étudiants, en leur offrant des cours d’appoint et un soutien individuel et collectif pendant la démarche et même après l’obtention d’un emploi, le RESO affiche des résultats étonnants : 95% des élèves complètent la formation et travaillent dans leur domaine ou poursuivent des études.

Madame l’inspectrice

Chez Hydro-Québec, des employées de bureaux se sont prévalues d’une clause de la convention collective relative à la formation pour accéder à des emplois non traditionnels. En vertu de cette clause, si une secrétaire administrative a suffisamment d’ancienneté pour poser sa candidature à un poste d’inspectrice, mais qu’elle n’a pas la formation requise, elle pourra suivre cette formation de trois mois à plein temps, aux frais de son employeur.

Selon Lise Lavergne, responsable de la condition féminine au Syndicat canadien de la fonction publique, local 2000, celles qui ont opté pour les métiers d’estimatrice, de dessinatrice ou d’inspectrice l’ont fait pour obtenir un meilleur salaire ou pour faire un travail plus valorisant. « Mais, estime la responsable syndicale, il ne suffit pas d’avoir une clause de formation pour que les femmes s’en prévalent. Il faut aussi une bonne dose d’information et de démythification de l’emploi lui-même ». En 1989, constatant que même parmi les plus anciennes, les femmes ne profitaient pas de la possibilité de formation, le syndicat et l’employeur ont diffusé un diaporama auprès de toutes les employées de bureau d’une même région. « A la suite de cette tournée, 12 femmes ont obtenu des postes d’estimatrices dans cette région, ce qui a amené une quasi-égalité entre l’effectif masculin et féminin pour ce type d’emploi » .

Pareille possibilité pour les femmes d’utiliser la formation afin d’augmenter leur mobilité dans l’entreprise est franchement exceptionnelle. D’abord parce que la formation est surtout le fait de quelques grandes entreprises. Dans les petites et les moyennes, la situation est moins reluisante. Une enquête sur la gestion des ressources humaines dans ces entreprises (citée dans la revue Le marché du travail de mars 1992) révèle que 44, 7% des PME québécoises du secteur manufacturier et du secteur des services n’offrent aucune activité organisée de formation : 20, 4% ne donnent que de la formation sur le tas alors que 24, 3% ne dispensent absolument aucune activité de formation.

En outre, tous n’ont pas des chances égales d’accéder à la formation en entreprise : les plus scolarisés ainsi que celles et ceux qui occupent des emplois techniques sont nettement plus choyés à ce chapitre que les employés de production ou de bureau. Selon l’enquête réalisée en 1980-1981 par la Commission d’étude sur la formation des adultes (Commission Jean), 55% des cadres et professionnels, 28, 3% des employés de bureau, 27, 2% des employés spécialisés et seulement 5, 9% des employés non spécialisés avaient pu bénéficier d’activités de formation, dans les entreprises qui en avaient mis sur pied.

Johanne Deschamps, responsable du dossier de la formation professionnelle à la FTQ, conclut qu’à cause du type d’emplois qu’elles occupent, les femmes reçoivent moins de formation que les hommes. En outre, selon le Conseil du statut de la femme, la formation sur mesure rejoint proportionnellement plus de travailleurs que de travailleuses (68, 4% contre 31, 6% en 1989).

A quand la reconnaissance des acquis?

Il y a longtemps qu’on parle de la nécessité de reconnaître les compétences acquises par une personne tout au long de son expérience de vie, d’études et de travail. Pour l’Institut canadien d’éducation des adultes (ICEA), c’est même la pièce maîtresse d’un système de formation continue et une solution concrète pour raccourcir le temps de formation des adultes, alimenter leur motivation et les rapprocher de leur but ultime : la réintégration sur le marché du travail.

Certains cégeps, des commissions scolaires et des centres de formation professionnelle ont conçu des méthodes pour évaluer les acquis scolaires et les compétences des adultes qui veulent entrer en formation. Mais c’est un procédé qui peut facilement devenir lourd et coûteux, et qui, de toute façon, n’est pas très publicisé ni utilisé. On est encore loin d’un système articulé et d’une démarche claire de reconnaissance.

Qualifiante ou non qualifiante?

Le Conseil d’intervention pour l’accès des femmes au travail (CIAFT), réunit quelque 150 groupes qui travaillent à l’accès des femmes à l’emploi et à la formation. Les travailleuses de ces groupes connaissent bien les allées du « Club Price » de la formation professionnelle et, tout en y guidant leurs clientes, elles en déplorent les raccourcis et les culs-de-sac.

L’un de ces culs-de-sac, selon elles, c’est la multiplication des formations « non qualifiantes » c’est-à-dire taillées sur mesure pour les besoins d’une entreprise, et qui débouchent le plus souvent sur une « attestation de participation », et non sur un diplôme. L’exemple type d’une formation non qualifiante serait un cours d’apprentie électronicienne qui conduit à une simple attestation de participation; l’exemple type d’une formation qualifiante serait une formation secondaire ou collégiale qui mène à un diplôme en électronique. Le diplôme sera reconnu par tous les employeurs, ce qui est loin d’être évident pour l’attestation.

« Le problème de toutes ces formations sans diplôme, dira Gabrielle Ciesielski, coordonnatrice de L’Enjeu, ce n’est pas que la personne n’apprenne pas, ce n’est pas non plus qu’elle ne puisse pas bien faire son boulot, c’est la compétition dans l’embauche avec des plus diplômés qu’elle. Une femme qui obtient une attestation après avoir suivi un cours pour une compagnie pourra sans doute trouver du travail dans cette compagnie, mais le jour où elle quittera cet emploi, pourra-t-elle se replacer? A mon avis, il faut préparer les femmes à la palette la plus large possible d’employeurs » , conclut-elle, tout en se disant bien consciente que les gens ne veulent pas étudier longtemps et qu’ils sont parfois forcés de suivre ces formations à risque.

« Risquée » pour les individus qui ne possèdent pas déjà un diplôme reconnu, la formation non qualifiante ou « sur mesure » n’est pas non plus une bonne affaire pour les entreprises qui à l’heure de la mondialisation des marchés, ont besoin d’une main-d’œuvre polyvalente et flexible. « La formation trop pointue n’a pas d’avenir. L’avenir ne passe pas par la capacité d’un jeune à s’adapter à une machine mais par sa capacité à s’adapter au changement », confiait l’an dernier au Devoir Robert Bisaillon, président du Conseil supérieur de l’éducation.

« Pourtant, déplore Marie-Claude Martel, présidente du CIAFT, membre du comité de parrainage du Forum pour l’emploi et de la Société régionale de développement de la main-d’œuvre de la Montérégie, on a de plus en plus tendance, dans le réseau de la main-d’œuvre, à dispenser des formations qui ne donnent pas accès à des diplômes reconnus » . Constat semblable du côté du Conseil du statut de la femme : une étude conclut à un transfert de budget de la formation générale et professionnelle en milieu scolaire vers la formation sur mesure en établissement.

Par ailleurs, même les diplômes reconnus, comme le diplôme d’études professionnelles (au secondaire), ou l’attestation d’études collégiales (au cégep), risquent de sortir perdants de la compétition avec des diplômes plus forts comme le DEC, en ces temps où la pénurie de bons emplois favorise la surenchère dans les exigences d’embauche. Pourtant, une autre étude du CSF démontre que, dans les cégeps, ce sont les études professionnelles « hors programmes » (qui ne mènent pas à l’acquisition de diplômes) et le plus petit diplôme existant (l’attestation d’études collégiales) qui attirent le plus grand nombre d’adultes.

Secrétaire ou électrotechnicienne?

S’il est un secteur où les femmes doivent aller chercher un diplôme, et même le plus élevé possible, c’est bien celui des métiers non traditionnels. Marie Auger, 34 ans, en a fait l’expérience à ses dépens. Cette jeune femme qui, enfant, rêvait d’être mécanicienne, a décidé, une fois ses enfants rendus à l’école primaire de penser à elle et de se diriger vers un métier non traditionnel.

Elle s’inscrit aux cours de mathématiques et de physique de 5e secondaire, puis complète un certificat d’études collégiales en électrotechnique (un diplôme plus fort que l’attestation d’études collégiales, mais plus faible que le diplôme d’études collégiales). « Je pensais trouver un emploi avec ça, mais j’ai dû déchanter. Les PME me refusaient parce que j’étais une fille et ils me le disaient, avec des formules aussi subtiles que « Appliquez-vous pour votre mari? » ou « Je ne laisserai pas mon truck entre les mains d’une femme! ». J’ai pourtant vu plusieurs gars qui n’avaient qu’un diplôme secondaire occuper des emplois qu’on me refusait avec mon certificat du collégial ».

« Quant aux grosses compagnies, poursuit-elle, elles ont augmenté les critères d’embauche, ce qui a pour effet de fermer la porte aux femmes ». Marie travaille pourtant actuellement comme électrotechnicienne dans une grande entreprise, mais on lui a dit l’avoir embauchée à cause des quotas (certaines grandes entreprises sont obligées d’appliquer des programmes d’accès à l’égalité quand elles ont obtenu des contrats gouvernementaux). « Je suis contente, mais je préférerais être là à cause de mes compétences, et non pas pour les statistiques » . Elle étudie maintenant pour obtenir un DEC, mais « même avec cela, je pense que ce sera difficile. Ils n’en veulent pas de femmes dans les emplois non traditionnels! »

Accéder aux emplois d’avenir est une route semée d’embûches. Pour faciliter cette démarche, il faut souvent que des programmes d’accès à l’égalité amènent les entreprises à fixer des objectifs d’embauche de femmes dans des métiers non traditionnels. Mais pour atteindre ces objectifs, les entreprises doivent avoir accès à une main-d’œuvre féminine bien formée… qui n’existe pas encore.

Hydro-Québec, qui souhaite rehausser la faible représentation féminine (1, l% ) chez ses employés de métiers en recrutant au moins un tiers de femmes parmi les nouveaux embauchés, cherchait récemment des mécaniciennes et des électriciennes d’appareillage. Pour pallier la pénurie d’ouvrières formées pour occuper ces postes, un programme de formation a été mis sur pied par le groupe communautaire Place Rive-Sud, conjointement avec la direction et le syndicat des métiers d’Hydro-Québec (SCFP, local 1500).

Quinze femmes étudient présentement pour obtenir un diplôme d’études professionnelles en électromécanique. Leur formation est financée par Emploi et Immigration Canada et dispensée par une commission scolaire de Laval, la seule de la région qui ait accepté de donner la formation pendant un an, de jour, et à une clientèle féminine. Les étudiantes sont assurées d’être les premières sur la liste lorsque Hydro-Québec embauchera à l’externe. Élément novateur, et qui leur permettra peut-être d’éviter les épisodes désagréables vécus par Marie Auger, un comité tripartite (employeur, syndicat, Place Rive-Sud) prépare le milieu de travail à les recevoir. Des sessions de sensibilisation de trois heures ont été offertes aux ouvriers de métiers, et le seront sous peu aux contremaîtres. Le comité continuera sa tâche jusqu’à un an après l’entrée en fonction des électromécaniciennes.

Un emploi en bout de ligne?

La plupart des intervenants dans le dossier de la formation professionnelle réclament un système cohérent, accessible à tous les adultes (notamment par un soutien financier et la reconnaissance des acquis et des compétences) qui permette de bénéficier d’une formation reconnue et transférable d’un employeur à l’autre. Mais une politique améliorée de formation professionnelle risque de rater la cible si elle n’est pas couplée à une politique de création d’emplois. En témoigne l’expérience vécue par un groupe de femmes immigrantes réunies par le Centre des femmes de Montréal autour d’un projet-pilote de formation en entretien et réparation de photocopieurs et dont le rêve d’un emploi dans ce secteur a sombré avec la récession.

Dans leur pays d’origine, ces femmes avaient occupé des emplois aussi divers qu’ingénieure, dactylo, femme de chambre, travailleuse de manufacture. Arrivées ici, la plupart ne réussissaient pas à sortir du ghetto des emplois de manufacture, certaines en raison de leur maîtrise insuffisante de la langue, d’autres à cause de la déclassification de leur diplôme. Un peu comme le RESO, le Centre avait obtenu une marge de manœuvre dans la sélection des candidates : on les a choisies en fonction de leur motivation et de leurs habiletés plutôt que de leur scolarité et de leur connaissance du français.

Le programme comprenait 46 semaines de formation en électromécanique de photocopieurs et quatre semaines de stage. Le tout était complété par des cours de français et d’adaptation à la culture du marché du travail nord-américain. Au terme de la formation, les femmes recevaient une attestation d’études.

Le Centre s’était par ailleurs associé depuis le début avec la compagnie Xérox qui avait participé à la conception du plan de formation, prêté certains équipements et accepté de recevoir des stagiaires. Il espérait donc qu’au terme de la formation, les finissantes trouveraient de l’emploi dans l’une ou l’autre des grandes entreprises du secteur.

« Mais entre le moment où on a produit une première version du projet (1988) et la fin de la formation (début 1991), le marché du travail avait bien changé », explique Élaine Teofilovici, directrice du Centre des femmes de Montréal. En décembre 1990 Xérox, Canon et les autres procédaient à des mises à pied. Les responsables du projet ont même eu de la difficulté à trouver des lieux de stage. Sur les 12 femmes qui avaient entrepris la formation, 10 l’avaient terminée avec beaucoup de succès. Leur grande déception, et la nôtre, fut que deux seulement ont trouvé des emplois dans le secteur. Les autres travaillent dans des secteurs connexes.

Que sont nos filles devenues?

« Aujourd’hui, nous allons parler des métiers non traditionnels pour les filles ». Quand Stéphanie Brissette, future enseignante en éducation aux choix de carrière, s’est ainsi adressée au groupe de jeunes de 3e secondaire, certains garçons ont fait mine de partir et d’autres se sont couchés sur leur pupitre. Stéphanie est habituée : dans certains groupes, elle a entendu des garçons traiter les femmes qui travaillent dans des métiers non traditionnels de « voleuses de jobs ».

Il n’y en a pourtant pas beaucoup, de « voleuses de job », il n’y en a pas assez. Les filles sont peu intéressées par la formation professionnelle, surtout au secondaire, et celles qui y sont se cantonnent dans les options traditionnelles : commerce et secrétariat, soins esthétiques, couture et habillement, soins de santé. Au cégep, elles choisissent les techniques administratives et biologiques et délaissent les techniques physiques. Les femmes adultes en formation professionnelle font des choix à peu près identiques.

Pourtant, on n’a pas ménagé les efforts pour sensibiliser le milieu scolaire. Le ministère de l’Éducation a produit plusieurs outils, inégalement utilisés il est vrai, et a mis sur pied trois concours, dont deux offrent des bourses à des étudiantes qui ont réussi dans des métiers non traditionnels. Il a aussi conçu le projet « Destination Avenir » qui a pour but de promouvoir l’inscription des jeunes filles et des femmes dans certains programmes de formation professionnelle. Et quand elles y sont, on veut les soutenir dans leur apprentissage afin de favoriser leur réussite scolaire et faciliter leur intégration au marché du travail.

La Commission des écoles catholiques de Montréal, la plus avancée dans l’instauration du projet, a entrepris sa démarche auprès de deux écoles d’enseignement professionnel : l’École des métiers de l’automobile et le Centre Saint-Henri. On y réalise des activités pour sensibiliser les membres du personnel et pour attirer l’attention sur les filles, lors de journées « portes ouvertes », par exemple. Pour briser l’isolement des étudiantes, on les regroupe autant que possible dans la même classe. On organise également des ateliers-midi avec la collaboration de FRONT (Femmes regroupées en options non traditionnelles), afin de préparer les étudiantes à contourner les obstacles que rencontrent trop souvent les travailleuses des secteurs non traditionnels.

Une enquête réalisée en 1988 par l’AFÉAS auprès de quelque 2000 jeunes des 3e, 4e et 5e secondaire révélait que la moitié environ avaient déjà entendu parler des métiers non traditionnels. Ceux et celles qui assistaient cet après-midi-là au cours de Stéphanie Brissette n’en étaient donc pas à leur première prise de conscience. Plusieurs qualifiaient d’injustes les différences de salaires entre métiers masculins et métiers féminins et quelques filles manifestaient leur intérêt pour les sciences.

Cela influencera-t-il leur choix de carrière? C’est à souhaiter, car la formation traditionnellement suivie par les femmes les confine à une vingtaine de types d’emplois, alors que les hommes en occupent plus de 332. Cette situation est loin d’être étrangère à la pauvreté des femmes. La réduction de ce fossé repose, selon le rapport Le développement des compétences, le défi des années 90, sur trois éléments : la multiplication des programmes d’accès à l’égalité en emploi, le recours à des activités de formation professionnelle permettant aux femmes d’accéder à des emplois traditionnellement masculins et des choix scolaires moins traditionnels pour les étudiantes. On est loin du compte.

La Société québécoise de la formation de la main-d’œuvre

« Le Québec sera prospère dans la mesure où il sera compétent. Aujourd’hui, la main-d’œuvre est devenue un facteur économique de premier ordre ». Cette citation, tirée de l’énoncé de politique sur le développement de la main-d’œuvre que lançait à la fin de 1991 le ministre André Bourbeau, illustre bien le virage qu’entend prendre le Québec dans ce dossier : priorité au relèvement des compétences de la main-d’œuvre déjà en emploi ou nouvellement au chômage.

On a souvent dénoncé le fait que les entreprises canadiennes investissaient peu dans le développement de leur main-d’œuvre (17 fois moins que les entreprises allemandes, 13 fois moins que les britanniques et 30 fois moins que les japonaises), surtout les PME, les plus créatrices d’emplois. Pour augmenter l’effort du Québec à cet égard, le ministre a instauré un crédit d’impôt à la formation, une mesure que plusieurs ont critiquée pour son caractère seulement incitatif. Quelque 16000 employeurs québécois s’en seraient prévalus depuis 1991.

Le ministre a aussi créé la Société québécoise de développement de la main-d’œuvre (SQDM), un organisme formé à parts égales de représentants des employeurs, des syndicats et du gouvernement, chargé d’implanter et de gérer des programmes de développement de la main-d’œuvre. Plusieurs organismes communautaires et des groupes de femmes ont réclamé d’y siéger à titre de représentants de la main-d’œuvre non syndiquée, mais en vain. Pour leur part, les conseils régionaux de la Société québécoise de développement de la main-d’œuvre, également tripartites, ont pour mission de déterminer les priorités de formation sur leur territoire et d’adapter les programmes nationaux aux besoins de la région. Dans les 9 conseils dont la composition avait été annoncée en juin dernier, la représentation des femmes n’était que de 21, 6% .

Pour mettre de l’ordre dans le fouillis des programmes de main-d’œuvre, le ministre à l’intention de les regrouper sous quatre chapeaux : le développement des ressources humaines en entreprise; l’aide aux personnes licenciées; l’aide aux individus; l’aide aux organismes du milieu engagés dans le développement de l’emploi. Toute l’information sur les différents programmes et les possibilités d’aide financière seraient accessibles dans des guichets uniques, une solution de rechange intéressante à la situation actuelle où les personnes qui désirent suivre une formation doivent se débrouiller elles-mêmes dans le dédale des programmes.

Finalement, Québec entend instaurer une gestion unifiée de tous les programmes et de toutes les mesures de développement de la main-d’œuvre. Pour cela, il lui faudra rapatrier les programmes et les budgets de main-d’œuvre d’Ottawa, un objectif qui reçoit l’assentiment de presque toutes les parties concernées au Québec, mais soulève d’énormes résistances du côté fédéral. Affaire à suivre.

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