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La situation d’enseignantes, de fonctionnaires, de cols blancs, de diététistes, de personnel bancaire, d’employées municipales s’améliore.

Depuis dix ans qu’elles ont engagé la bataille de l’équité, les femmes sont encore loin du « Grand Jour », celui où elles recevront un salaire équitable dans les emplois qu’elles occupent déjà; celui où les obstacles qui les empêchent d’accéder à certains emplois et à certains postes seront levés. Les derniers mois leur ont néanmoins permis de progresser de quelques pas sur la route de l’équité en emploi.

A la mi-mars, 38 000 fonctionnaires, dont environ 30. 000 femmes, ont encaissé des chèques de rétroactivité dont le montant variait entre 1500 $ et 7500 $. C’est le résultat très tangible d’une entente qui réajustait leurs salaires, et qui a été signée en novembre 1994 entre le gouvernement du Québec et le Syndicat de la fonction publique du Québec après cinq ans de négociations. L’équité salariale est-elle atteinte pour autant? « Non, répond la présidente du SFPQ, Danielle-Maude Gosselin. Il reste encore du travail à faire. Nous manquions d’outils adéquats pour évaluer certains facteurs propres au travail des femmes et certaines contraintes particulières. De plus, l’analyse de quelques corps et classes d’emploi a été reportée. De façon indirecte toutefois, l’entente constitue un pas important, puisque tous les corps et classes d’emploi évalués l’ont été selon la même méthode et comparés sans égard à la répartition des sexes des titulaires ».

Depuis 1990, le gouvernement a conclu avec les différents syndicats de la fonction publique et parapublique plusieurs ententes de « relativités salariales ». Le Syndicat des diététistes professionnelles du réseau de la santé et des services sociaux résistait, ses membres n’acceptant pas le rangement 19 imposé par le Conseil du trésor. Deux ans de protestations et de négociations ont porté fruit. Le 21 octobre 1994, le Syndicat professionnel des diététistes du Québec obtenait pour ses 650 membres-à 98, 7% des femmes-un rangement 20. Au sommet de l’échelle, ce changement représente une rétroactivité d’environ 12. 000 $. « Nous avons obtenu que le Conseil du trésor négocie directement avec nous, explique Claudette Péloquin Antoun, la présidente du SPDQ. L’évaluation des emplois a été faite selon nos paramètres et nous a fait gagner 38 points ». La lutte n’est pas finie. Certains facteurs doivent encore être évalués. Surtout, les diététistes s’inquiètent du fait que seulement 8% des postes professionnels du réseau de la santé se classent dans le plus haut rangement, soit le 21, contre 50% dans la fonction publique. « Serait-ce le résultat d’une discrimination systémique due au fait que le personnel du réseau de la santé et des services sociaux est majoritairement féminin? » , demande Claudette Péloquin Antoun.

Des gains marquants

Sur le front municipal, les cols blancs de Marieville ont repris le travail le 17 mai 1994 après quinze mois de grève. L’équité salariale était au cœur du conflit. Les grévistes ont obtenu l’équivalent de ce qu’elles voulaient sur le plan de la rémunération. « Par contre, nous n’avons pas encore réussi à faire reconnaître par le Conseil municipal le principe du salaire égal pour un travail équivalent », nous dit Gisèle Leblanc, la présidente du syndicat. Les négociations de la prochaine convention vont commencer l’automne prochain. La reconnaissance de ce principe sera-t-elle un enjeu? « Tout dépendra du contexte, des solidarités possibles avec les autres syndicats et de l’attitude de la municipalité. Si celle-ci offre des augmentations plus élevées aux cols bleus, ce qui aurait pour effet de recreuser l’écart, il faudra encore livrer bataille ».

L’équité salariale dérange. Elle remet en cause la position relative des femmes et des hommes dans la société. Les employeurs invoquent souvent son coût qu’ils qualifient d’astronomique. Selon Thérèse Sainte-Marie, présidente de la Coalition en faveur de l’équité salariale, c’est là un mythe. « L’expérience américaine révèle des ajustements salariaux de 4 à 5% sur 3 ans. Pour le Québec, la Coalition propose de procéder comme en Ontario et d’accorder aux femmes dont les emplois sont sous-évalués un ajustement annuel, disons de 1%, jusqu’à ce que l’équité avec les emplois équivalents mieux payés soit atteinte ».

Il y a toutefois des employeurs modèles. C’est le cas des dirigeants des Hautes études commerciales qui ont profité de la révision des échelles salariales du personnel de bureau, des métiers et services, du personnel technique et professionnel, tous non syndiqués, pour introduire l’équité salariale. Ils ont fait appel à un bureau de consultants externe et à une de leurs professeures, Jeannine David-McNeil, experte reconnue en matière d’équité. La démarche a été rigoureuse et intégrait, aux étapes cruciales, des analyses statistiques de contrôle. Elle aura duré dix-huit mois. « Pour une école de gestion, c’est important d’être un modèle, affirme Jeannine David-McNeil. Cependant, on ne doit pas exiger de tous autant de précision. Ce serait tomber dans le piège qui a nui aux programmes d’accès à l’égalité (PAE) souvent inopérants parce que trop lourds. Pour ces programmes, les lignes directrices de la Commission des droits de la personne (CDP) obligent les entreprises à dépenser trop de temps, d’énergie et d’argent avant de passer à l’action et d’obtenir des résultats. C’est démotivant et, pour un grand nombre d’entreprises, inabordable ».

Accès à l’égalité

La Ville de Baie-Comeau s’est dotée d’un PAEà l’automne 1994, après plus de deux ans d’analyse de la situation des employées. v « La décision du Conseil municipal n’est pas liée à des subventions gouvernementales », tient à préciser Jeanne Côté, coordonnatrice du programme. Des objectifs numériques ont été établis pour chacun des groupes professionnels. Globalement, les effectifs féminins devraient atteindre 20% en 1996. Le plan d’action prévoit plusieurs mesures de redressement. La Ville s’autorise à recruter à l’extérieur si le bassin local n’est pas suffisant. Des cours de formation sont prévus. « Dans le cours de machinerie lourde, cinq places sont réservées aux femmes, fait remarquer Jeanne Côté. S’il n’y a pas assez de candidates à l’interne, nous irons à l’externe ». Le plan d’action obligera la municipalité à négocier avec ses syndicats des dérogations à la clause d’ancienneté, une clause sacro-sainte s’il en est une. Jeanne Côté se montre confiante : « La façon dont les choses seront présentées y sera pour beaucoup ».

Présentement, 16 autres municipalités et organismes municipaux ont aussi un PAE. Elles ont bénéficié de subventions du ministère des Affaires municipales. Montréal et Aylmer, en Outaouais, sont parmi les pionnières. Quels progrès ont été réalisés? Les chiffres montrent une augmentation appréciable à la Ville de Montréal depuis 1987 : on y dénombre sept fois plus de femmes chez les cols bleus non spécialisés permanents, deux fois plus chez les cadres intermédiaires et dix fois plus chez les cadres supérieurs. « Il y a ralentissement toutefois car la Ville n’embauche plus, fait remarquer Viviane Duchêne, coordonnatrice du programme. Ainsi, l’objectif de 50% d’employées auxiliaires est reporté. Or, c’est la voie d’accès obligée pour devenir un col bleu non spécialisé ». La Ville d’Aylmer n’a pas fixé de quotas « pour ne pas étiqueter les femmes qui seraient engagées ou promues, nous dit Denise Jomphe, directrice des Ressources humaines. Nous avons par contre changé nos méthodes de dotation. Ainsi, le test physique d’embauche des pompiers ne mesure plus uniquement la force brute, mais la capacité de faire le travail réel d’un pompier. Il y a aujourd’hui plus de femmes dans les emplois non traditionnels qu’il y a cinq ans. D’autre part, chez les cadres, la proportion a presque doublé, passant de 12. 8% à 22. 5% ».

A l’école et à la banque

Deux décisions judiciaires méritent d’être signalées en matière de PAE. Le 21 avril 1994 la commission scolaire de l’Industrie dans la région de Lanaudière, a échoué en Cour supérieure dans sa tentative de se dérober à une poursuite intentée devant le Tribunal des droits de la personne. Des négociations ont suivi qui ont mené à un règlement avec 40 enseignantes, victimes de discrimination systémique selon la Commission des droits de la personne (discrimination qui se manifestait dans les politiques d’embauche, l’attribution des tâches et des groupes d’élèves, le maintien et la fermeture de départements, le soutien matériel et pédagogique). Le règlement prévoit donc l’implantation d’un PAE et le versement à chacune des enseignantes d’une indemnité de 5000 $, à titre de dommages moraux. « Il s’agit d’une grande victoire, croit Thérèse Chaput du syndicat. Nous attendions depuis huit ans. La mise en place du PAEse fera avec notre participation et sous la surveillance de la CDP. Pour nous, c’est très important. Nous sommes fières d’avoir défriché le terrain pour les enseignantes d’autres commissions scolaires qui seraient lésées ». La cause impliquant Gaz Métropolitain remonte à 1987. Francine Dion obtient un travail de col bleu à l’entretien des conduites dans un groupe de 550 hommes. Deux mois plus tard, elle est rétrogradée à son ancien emploi de bureau, l’employeur prétextant qu’elle n’a pas la force physique pour exécuter les tâches qui lui sont confiées. On ne lui avait pourtant jamais fait de reproche. Le Syndicat local de la FTQ porte plainte à la Commission des droits de la personne. L’employeur conteste la juridiction de la Commission de faire enquête dans des cas de discrimination qu’elle soit individuelle ou systémique. Gaz Métro perd en première instance et va devant la Cour d’appel qui a confirme a nouveau, l’automne dernier, la juridiction de la CDP. L’enquête a repris.

Certains employeurs ont compris qu’il est dans leur intérêt de promouvoir l’égalité en milieu de travail. La Banque de Montréal serait l’une des entreprises les plus intéressantes en Amérique du Nord pour les femmes, si l’on en croit le prix Catalyst que lui a décerné en janvier 1994, la fondation américaine du même nom. Le prix Catalyst couronne l’efficacité de programmes mis de l’avant pour accélérer l’accession des femmes à des postes décisionnels. L’histoire commence il y a cinq ans lorsque les présidents Barrett-Comper ont pris la direction de la banque. « Ils n’ont pas trouvé normal que la banque, dont la main-d’œuvre est à 75% féminine, ne compte que 6% des femmes chez les cadres supérieurs, raconte Johanne Totta, la vice-présidente Égalité en milieu de travail. Des mesures ont donc été prises pour changer la structure et surtout, la culture de l’entreprise ».

L’objectif est de donner à tous les employés des chances égales de progresser dans leur carrière, par des mesures concernant l’embauche, la promotion, la formation, la conciliation travail-famille. « Offertes à tous, ces mesures ne marginalisent pas ceux et celles qui s’en prévalent, nous dit Johanne Totta. Elles sont populaires auprès des hommes. Dix pour cent des cadres au plus haut niveau ont recours à l’un ou l’autre des régimes de travail souples. D’année en année, la Banque de Montréal diversifie ses actions à tous les échelons et dans tous les secteurs, tout comme sa clientèle ».

Sur le plan régional, les choses bougent également. La Société montérégienne de développement (SMD), chargée de stimuler le développement économique sur son territoire, est le premier organisme du genre au Québec à se doter d’une politique d’équité en matière de condition féminine. La SMD devra assurer une représentation équitable des femmes dans sa structure et ses activités. Quant aux organismes qu’elle subventionnera (municipalités, entreprises privées, établissements d’enseignement, etc. ), ils devront obligatoirement favoriser l’emploi et la formation des femmes dans la réalisation de leurs projets de développement.

1995 devrait redonner du souffle au dossier de l’équité. La ministre responsable de la Condition féminine, Jeanne Blackburn, a annoncé le dépôt, d’un avant-projet de loi au cours de l’année. « La loi traitera uniquement d’équité salariale, précise Martine Bégin, du cabinet de la ministre. La question des PAE sera abordée dans un deuxième temps. Nous voulons aussi une loi à large spectre qui tienne compte de la structure économique du Québec où les PME employant des femmes sont nombreuses. Nous voulons également une loi qui crée une obligation de résultats et qui prend les moyens nécessaires ». Cette loi répondra-t-elle au vœu de Danielle-Maude Gosselin, qui « souhaite très fortement qu’elle s’applique à tout le monde, de la PME à la fonction publique et parapublique »? Calmera-t-elle les craintes de Thérèse Sainte-Marie qui invite le gouvernement à « réglementer les services de consultation en matière d’équité en mettant sur pied, par exemple, un système d’accréditation »? Évitera-t-on le piège du carcan, comme l’espère Jeannine David-McNeil? « Il ne faut pas, insiste-t-elle, décourager les entreprises en accouchant d’un monstre, impossible à intégrer à la stratégie des petites et moyennes entreprises et qui nuit finalement à l’atteinte de l’objectif ultime qui est de servir les femmes ».

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