Dans un monde de coupes de postes, on commence à s’intéresser au sort des travailleuses qui conservent leur emploi. Compressions budgétaires massives dans les entreprises privées et dans les administrations publiques, réduction de la main-d’oeuvre pour redresser les finances; entrée en force des nouvelles technologies pour diminuer le personnel : et le mouvement va s’amplifiant. Les principales victimes de l’opération sont, bien sûr, les personnes qui, du jour au lendemain, perdent leur activité professionnelle, leur revenu et leur position sociale. Pourquoi alors s’intéresser à celles qui gardent leur travail? Parce que, très souvent, leur nouvel environnement baigne dans la crainte des prochaines réductions, l’insécurité par rapport à la redéfinition des tâches et un vague sentiment de culpabilité à l’égard des personnes mises à la porte. Dans le langage des psychologues, les travailleuses épargnées sont devenues des « survivantes ». Le terme n’est-il pas un peu fort? Non, si l’on considère que, dans de nombreux cas, le traumatisme vécu par ces femmes se compare tout à fait au choc qui survient au moment d’un cataclysme naturel ou de la mort d’un proche.

Un deuil

Brigitte Lavoie travaille comme psychologue dans une firme de consultants en programmes d’aide aux employés (PAE). Elle agit plus particulièrement auprès des groupes et des individus qui ont vécu un drame sur les lieux de travail. Il y a dix ans, on parlait essentiellement d’interventions après un vol à main armée, une fusillade ou encore un suicide. Peu à peu, on a vu apparaître une nouvelle forme de catastrophe : les départs massifs en raison de restrictions budgétaires. Ses effets? Maux de tête persistants, insomnie, troubles digestifs, dépression. Après avoir d’abord cru que les problèmes de santé survenaient plutôt chez les personnes licenciées, on s’est aperçu que les partenaires de travail restées en poste souffraient aussi. D’un mal d’autant plus sournois qu’elles étaient soi-disant les « chanceuses » de l’histoire : après tout, elles n’avaient pas été mises à pied, elles! Brigitte Lavoie s’efforce donc notamment de faire comprendre aux survivantes qu’elles traversent une période très semblable à un deuil avec tout ce que cela comporte de douloureux. Deuil lié à la soudaine disparition de gens avec qui elles entretenaient des relations professionnelles, voire parfois amicales, mais aussi à l’assombrissement des perspectives d’avenir de l’entreprise qu’on leur avait fait miroiter, à la déception par rapport à l’employeur qui n’a pas agi selon leurs attentes, à l’ébranlement de la sécurité d’emploi qui ne fera pas le poids si les coupes ressurgissent. « L’intensité et la durée des symptômes varient souvent selon la personnalité de la travailleuse, son expérience et les agents de stress déjà présents dans sa vie », expliqueMmeLavoie. Tout de même, poursuit-elle, la façon dont on annonce et on effectue les licenciements a une importance déterminante sur le climat de travail. Suivant le scénario retenu, on suscitera des réactions de colère, de démotivation ou, au contraire, d’adaptation à la nouvelle réalité. Ainsi, la psychologue a connu des entreprises où, par crainte du vol industriel, on a fait les choses plutôt rondement : convocation de l’ensemble du personnel le matin, invitation à 20 % ou 30 % des personnes présentes à défiler dans le bureau de leur supérieur pour apprendre leur congédiement, bref entretien et départ immédiat côté stationnement! A celles qui restaient, on a dit que le travail devait continuer. Point. C’est un cas extrême. A l’opposé, des organisations prennent le temps de prévenir leurs employées des réaménagements inévitables, expriment leur regret avec sincérité, proposent aux personnes licenciées de terminer la tâche entreprise à l’intérieur de délais acceptables, offrent un soutien psychologique, rencontrent les équipes reconstituées et encouragent le dialogue.

Développer les solidarités

Lorsque Brigitte Lavoie intervient auprès des survivantes d’une entreprise, elle propose généralement de réunir les personnes par groupes de 15 pour des séances d’une demi-journée. Les échanges portent d’abord sur les émotions ressenties, sur les sentiments, souvent confus, oscillant entre la colère, le désarroi, l’impuissance. Les travailleuses sont amenées à reconnaître ces réactions, à prendre conscience que celles-ci ne sont ni exagérées, ni anormales, et que l’orage qu’elles connaissent est le lot de la majorité des travailleuses confrontées aux mêmes circonstances. Par la suite, la psychologue aide les participantes à repérer les éléments de leur vie sur lesquels elles conservent la maîtrise en dépit des pertes qu’elles doivent subir. « Cela les ramène souvent à des dimensions plus personnelles et familiales, à certains aspects de leur travail, aux relations avec les collègues. Il est essentiel, dans ces moments-là, de se rendre compte qu’on dispose de certains espaces pour intervenir et que notre vie ne se résume pas à se soumettre aux décisions qui ont été prises par les autorités. » Ensuite, on passe en revue les symptômes physiques et psychologiques qui peuvent apparaître dans les jours et les semaines à venir. Un mal de tête inhabituel est beaucoup moins inquiétant lorsqu’on peut le relier à une cause. De ce fait, il risque aussi moins de s’incruster. Mme Lavoie met parfois les travailleuses en garde contre une sorte de revanche vis-à-vis l’employeur : « Parmi les personnes que je rencontre, nombreuses sont celles qui sont tentées de réduire leur rendement, de se traîner les pieds parce qu’elles en veulent aux responsables des restrictions. C’est un réflexe répandu et bien compréhensible. Mais je les préviens qu’elles s’exposent à être plus pénalisées qu’elles ne le croient par cette attitude. Pour une employée, une suite de journées non productives peut avoir un effet important sur sa confiance en elle et sur son propre sentiment de compétence. » Au terme des rencontres, les employées ont pu se livrer, confier leur angoisse, leur inconfort. Surtout, elles ont pu, par l’entremise de la spécialiste, échanger avec les collègues afin de créer des solidarités. « Il faut trouver le moyen de permettre aux travailleuses qui restent en poste de se dire : nous sommes encore là, nous pouvons nous soutenir. Un peu comme après des funérailles alors que les proches resserrent les liens pour s’entraider. »

Survit-on différemment selon le sexe?

Brigitte Lavoie a animé des sessions dans toutes sortes de contextes de travail en crise et auprès de diverses catégories de travailleurs. Elle a pu ainsi observer qu’après les licenciements, les femmes expriment souvent de la tristesse et de la culpabilité alors que les hommes témoignent de la colère. Mais attention aux généralisations! Dans un groupe comme dans l’autre, les sentiments ne sont pas toujours clairs et se fondent bien souvent en un mélange de stress et de ressentiment général. Par contre, on ne s’en étonnera pas, les survivantes auraient plus de facilité que leurs collègues masculins à extérioriser ce qu’elles éprouvent. Sous un autre angle, les gestionnaires traitent-ils les survivantes et les survivants de la même façon en période de crise? Ici aussi, pas de surprise : généralement, les patrons tolèrent que les femmes fassent part ouvertement de leurs réactions alors qu’ils demandent aux hommes de tourner la page plus rapidement. Bien mince consolation pour les survivantes qui auraient un peu plus le droit de dire tout haut combien il peut être dur, très dur, de garder son emploi, en dépit de ce que tout le monde croit!