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Les femmes ont crié victoire au moment de l’adoption de la Loi sur l’équité salariale le . Sauf que voter une loi est une chose, mais la faire appliquer en est une autre. Une mission pour le moins ambitieuse dont est chargée la Commission de l’équité salariale. Bilan d’un exercice de haute voltige.

À La Tuque, pas moins de 50 personnes ont répondu à l’invitation à déjeuner de Jocelyne Olivier. À sept heures du matin, au Scarpino, les braves de la Chambre de commerce du Haut-Saint-Maurice sont venus causer équité salariale. Un succès.

Des rencontres moins courues, la présidente de la Commission de l’équité salariale en a vu au cours de la tournée qui l’a conduite dans toutes les régions du Québec. « Au début, les employeurs nous demandaient : « C’est pour quand, donc, l’échéance? » Nous répondions : « Dans quatre ans ». Maintenant, ce n’est plus d’ici quatre ans, mais deux ans. Plus approche, plus l’intérêt augmente. »

Le , tous les chefs d’une entreprise publique, parapublique ou privée, d’au moins dix employés, devront avoir comparé les catégories d’emplois à prédominance féminine et masculine et déterminé quels rajustements salariaux s’imposent. Ils disposeront ensuite de quatre années, c’est-à-dire jusqu’au , pour établir l’équité. Sans rétroactivité ni versement d’intérêts.

« Ça va vite! », convient l’ex-bâtonnière du Barreau du Québec, qui a occupé diverses fonctions au sein de l’administration publique; elle a notamment été secrétaire générale et directrice des Services juridiques et administratifs au Conseil du statut de la femme.

La Commission veille à l’application de la Loi sur l’équité salariale. Cela signifie qu’elle doit assister les groupes d’employeurs et de salariées, recevoir et traiter les différends à l’amiable, faire enquête au besoin et conseiller la ministre du Travail. Mais elle doit d’abord convaincre 35 000 employeurs de se livrer à un exercice pas mal moins excitant qu’un tournoi de golf. Tout un défi! (Voir l’encadré « 35 000 employeurs dans la mire ».)

En fait, c’est un peu comme essayer d’inscrire une émule de Jacques Villeneuve à un cours de conduite automobile. « Les gens disent : « C’est bien l’équité salariale, mais, dans mon entreprise, c’est correct. Je paie les femmes aussi bien que les hommes. » Plusieurs pensent que ça ne les concerne pas. » Pour bien des employeurs, en effet, l’équité se résume à la formule « à travail égal, salaire égal ». Or, la Loi va beaucoup plus loin et vise plutôt à établir un salaire égal pour un travail différent mais équivalent.

D’autres, estomaqués par l’éclatante victoire qui a rapporté 3,5 milliards de dollars à 230 000 employés, en majorité des femmes, de la fonction publique fédérale, s’imaginent que l’équité va les ruiner. « Ici, il n’y a personne qui risque de vivre une situation comme celle-là, s’empresse de corriger Jocelyne Olivier. Notre loi est proactive, pas rétroactive : nous ne revenons pas sur le passé. »

Pas facile à débrouiller cette foutue loi, d’autant plus que le concept d’équité sert souvent de fourre-tout. Bien peu de gens, même les mieux informés, arrivent à en donner une définition juste. En quoi, d’ailleurs, le morceau est-il si alléchant? « Cette loi constitue un gain majeur, déclare Mme Olivier. Un renversement. En cas de discrimination, il était auparavant possible de porter plainte en vertu de la Charte des droits de la personne, mais c’était long, coûteux, complexe et pas très efficace. Un processus extrêmement difficile à mener à terme pour une personne seule. Maintenant, c’est à l’employeur de faire la preuve qu’il assure l’équité. Quand tout le monde aura fait l’exercice, on n’aura pas complètement supprimé la différence entre la rémunération des hommes et des femmes, car elle est en partie attribuable au nombre d’heures travaillées ou à la formation, mais on aura éliminé celle causée par la discrimination systémique des emplois féminins. » En fin de compte, l’écart salarial, qui se situe à plus de 25 %, devrait être réduit du tiers, voire de moitié.

Si la bonne nouvelle tarde à se répandre, serait-ce que la Commission fait mal son travail? Des critiques, parfois acerbes, lui reprochent un démarrage trop lent et son manque de visibilité.

Tout bâtir de A à Z

« Nous travaillons sur tous les fronts en même temps : conception d’outils, mise sur pied des réseaux, formation. Il faut être « superperformant » partout », plaide l’avocate. « Et puis l’expertise en équité, ça n’existait pas encore à notre arrivée. »

Le , Jocelyne Olivier et les commissaires Diane du Tremble et Denise Perron, toutes trois nommées après consultation des organismes représentant les employeurs, les salariés et les femmes, se retrouvent en pleine friche. Tout est à bâtir. De a à z. Nous n’avions même pas de bureau. Le ministère du Travail nous a prêté une salle, quelques employés… Les deux premières semaines, je répondais moi-même au téléphone. Il fallait trouver des bureaux, monter une équipe et tout organiser. Il ne restait que huit mois avant l’entrée en vigueur de la Loi. Nous avons vite produit une brochure d’information, créé un service de renseignements téléphoniques, recruté et formé du personnel. Le , nous étions en opération.

« Il y a beaucoup de travail qui n’est pas connu, poursuit-elle. Ainsi, l’élaboration du règlement sur le contenu et la forme du rapport que les employeurs pouvaient déposer pendant la première année nous a demandé beaucoup d’énergie. »

Bilan? L’automne dernier, après 32 mois d’existence, la Commission avait distribué plus de 200 000 documents de vulgarisation, répondu à 4 000 demandes d’information, créé un site Internet, organisé des sessions de formation à Montréal et à Québec, été au moins une vingtaine de fois en région. Et mené une campagne de publicité : « L’équité salariale, ça se conjugue en genre et en nombre », campagne que les critiques ont jugé bien timide.

À ce reproche, Jocelyne Olivier répond qu’elle mise d’abord sur le travail de terrain. » Quand, au cours d’une semaine, nous rencontrons 150 « multiplicateurs », cela a un effet que n’aurait peut-être pas une demi-page de publicité dans La Presse. En ciblant les multiplicateurs tant du côté des employeurs que du côté des syndicats, des associations professionnelles et des groupes de femmes (ces derniers, aux prises avec toutes sortes de problèmes, sont les plus difficiles à atteindre), elle espère apporter une réponse mieux adaptée aux besoins d’information et de formation.

Un travail qui est loin d’être terminé. Au moment de l’entrevue, le Service des communications s’apprêtait à poster 50 000 cartons, principalement destinés aux employeurs, histoire de leur rappeler l’existence de la Commission. Il peaufinait aussi une brochure pour les travailleuses non syndiquées. D’autres devaient suivre : sur les recours, qui commenceront à s’exercer en , sur les méthodes d’évaluation, sur le choix d’un consultant.

Au fur et à mesure que le temps passe, les besoins se précisent, de nouvelles tâches s’imposent. Déjà, des groupes s’amènent avec leurs différends. « C’est bon signe, se réjouit la présidente. Cela prouve qu’ils ont commencé à travailler. »

Un grain de sable dans l’engrenage

Et puis il y a ces 160 rapports provenant des entreprises qui estiment avoir déjà atteint l’équité salariale au moment de l’adoption de la Loi. Un grain de sable dans l’engrenage. Trois syndicats représentant plus de 50 000 travailleurs, le Syndicat de la fonction publique du Québec, la Centrale des professionnels de la santé et l’Association professionnelle des technologistes médicaux du Québec, tentent de faire invalider le chapitre 9 de la Loi. C’est grâce à ce chapitre que de gros employeurs — dont le Conseil du trésor lui-même, Desjardins, Zellers et des universités — ont pu déposer un rapport qui, s’il est agréé, les dispensera d’instaurer un programme d’équité salariale.

« Il ne faut pas exagérer l’importance du chapitre 9. Les organismes nous demandent en réalité de leur dire si ce qu’ils ont fait est correct. Après analyse, la Commission pourrait exiger d’un employeur qu’il refasse l’exercice au complet », dit Mme Olivier, en précisant du même souffle que tous les rapports qui émanent du secteur public, dont celui du Conseil du trésor, ont été confiés à une personne de l’extérieur, Mme Claude Bernier.

Bien qu’elle tente d’éviter le conflit d’intérêts chez les employés de la Commission, cette dernière précaution ne suffit pas à calmer les inquiétudes des syndicats et des groupes de pression qui reprochent notamment au gouvernement de donner un bien mauvais exemple aux autres employeurs. De là à prétendre que le Québec n’a pas envie de sa propre loi, il n’y a qu’un pas à franchir. Ce que bien des gens ont fait, en soulignant au passage les modestes moyens de la Commission.

L’an dernier, l’organisme disposait d’un budget de 3,7 millions de dollars et d’un effectif d’une quarantaine de personnes. Est-ce suffisant? « Au début, on avait une équipe réduite. Mais quand on a demandé des ressources supplémentaires au Conseil du trésor, on les a obtenues », répond la présidente avec diplomatie.

De la diplomatie, il lui en faut certainement pour tenter de rallier tout le monde et sa mère. « La Loi a suscité beaucoup d’attentes, explique-t-elle. Il y a, dans quelques cas, de l’agressivité. Certains trouvent qu’elle est trop lourde; d’autres, qu’elle est insuffisante… »

Quoi qu’il en soit, Jocelyne Olivier se sent d’attaque pour négocier les prochaines étapes. « Travailler dans un secteur en plein développement, c’est exigeant. Il faut risquer, innover, vivre avec l’inconnu. Ça draine beaucoup d’énergie. Mais c’est excitant, très excitant! »

Lexique égalitaire

Égalité salariale Les hommes et les femmes qui font le même travail doivent recevoir le même traitement : à travail égal, salaire égal.

Équité salariale Elle suppose une rémunération égale pour un travail différent, mais qui a la même valeur au sein d’une entreprise donnée.

Relativité salariale C’est l’équité entre les catégories d’emplois, sans égard au sexe.

Équité en emploi Recouvre à la fois l’équité salariale et les mesures d’accès à l’égalité.

Les murs parlent

Si ce n’est déjà fait, votre employeur devra afficher, bien en vue, les résultats de ses premières démarches : détermination des catégories d’emplois et choix de la méthode d’évaluation. Après avoir mesuré les écarts salariaux et déterminé la manière d’y remédier, il devra répéter l’opération.

À partir de l’affichage, vous aurez 60 jours pour demander par écrit de plus amples renseignements ou pour faire connaître vos observations. Le patron disposera de 30 jours pour vous répondre.

À moins d’un cas d’exception (cela pourrait arriver si une entreprise se trouve en mauvaise posture financière), l’employeur devra verser les premiers rajustements salariaux au plus tard le ; ceux-ci pourront être étalés sur une période maximale de quatre ans. Mais, dès le , malheur aux retardataires : les intérêts commenceront à courir.

Pour renseignements :

35 000 employeurs dans la mire

La Gazette des femmes — Quels services offrez-vous à l’employeur? Jocelyne Olivier — Nous ne faisons pas de consultation individuelle. Mais l’employeur et la salariée qui appellent ici obtiendront d’abord des renseignements généraux. S’il y a des questions précises — sur le système d’évaluation, par exemple —, nous les inviterons à une session d’information.

GF — On compte 35 000 entreprises visées par la Loi. Aurez-vous 35 000 rapports à décortiquer? JO — Non. Actuellement, la Loi ne prévoit pas que l’entreprise fasse rapport à la Commission. Mais les employeurs doivent afficher dans leur entreprise les résultats de leurs démarches de même que les recours que la Loi offre aux employées. La Commission pourrait aussi adopter un règlement qui lui permettrait d’exiger des rapports après .

GF — Comment traitez-vous les différends? JO — La Commission n’a pas de pouvoir judiciaire : elle est là pour faciliter le règlement. Si les parties ne sont pas satisfaites, elles demanderont au Tribunal du travail de se prononcer.

GF — Quels recours avez-vous contre l’employeur qui refuserait de se conformer à la Loi? JO — D’ici , aucun. Par la suite, la Commission pourra faire enquête de son propre chef (les employées pourront aussi porter plainte). Un employeur pourra être poursuivi devant le Tribunal du travail et se voir imposer des amendes pouvant aller jusqu’à 25 000 $.

Si Ottawa avait su!

Contrairement au Québec et à d’autres provinces, Ottawa n’a pas encore adopté une loi sur l’équité salariale. C’est donc en vertu de la Charte des droits et libertés que des employés de la fonction publique, des femmes en majorité, victimes de discrimination salariale lui ont récemment arraché 3,5 milliards de dollars.

À quoi rime cette somme fabuleuse? Le tiers provient des intérêts qui ont couru pendant le litige. Sur une moyenne de 30 000 $ par employée, il reste donc 20 000 $ qui, répartis sur quinze ans, équivalent à moins de 2 000 $ par année, soit à peu près un dollar de l’heure. « Si on avait corrigé la situation il y a quinze ans, ça n’aurait pas coûté pareille somme », fait valoir Jocelyne Olivier.

Fausse rumeur

Selon une rumeur insidieuse, l’Ontario aurait renoncé à sa loi d’équité salariale adoptée au début de la décennie. En fait, c’est le tribunal spécial qui lui était assorti qui a disparu. Nuance.

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