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Tableau noir avec les signes plus et égale.

L’équité salariale, 20 ans plus tard

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Entrée dans l’univers des communications et de l’édition par la porte de la révision linguistique, elle révise les articles de la Gazette des femmes depuis plus de 10 ans, en plus d'y écrire de temps à autre. On peut aussi la lire dans Elle Québec, quand elle n'est pas trop occupée à corriger des romans.

Le 21 novembre 1996, Québec adoptait la Loi sur l’équité salariale, afin que les métiers majoritairement ou traditionnellement féminins soient rémunérés à leur juste valeur. Bonne nouvelle pour les caissières, adjointes administratives, coiffeuses, préposées aux bénéficiaires… Mais 20 ans plus tard, l’équité est-elle pleinement réalisée? La Gazette des femmes fait le point.

Retour dans les années 1990. Les syndicats et les groupes de femmes font pression pour qu’une loi sur l’équité salariale soit adoptée. Après la marche Du pain et des roses en 1995, le gouvernement s’active. Faisant fi de la partisanerie, les députées péquistes comme libérales offrent leur appui, et en novembre 1996, la loi est adoptée à l’unanimité, portée par la ministre de l’Emploi, de la Solidarité et de la Condition féminine, Louise Harel. La valeur du travail des femmes sera enfin reconnue.

À l’époque, des écarts de salaire injustifiés existent dans une même entreprise entre les métiers majoritairement féminins et les postes occupés surtout par des hommes; une caissière et un commis dans une même épicerie, par exemple. Le domaine des services fourmille particulièrement d’inégalités : vente au détail, soins aux personnes, travail de bureau. Désormais, le principe « à travail équivalent salaire égal » prévaudra.

Photographie de Marie Rinfret.

« C’est aussi prouvé qu’une fois l’exercice d’équité salariale effectué, la productivité augmente dans les milieux où l’ambiance était tendue; les employées ont désormais l’assurance que la valeur de leur travail est reconnue. »

Marie Rinfret, vice-présidente à l’équité salariale à la Commission des normes, de l’équité, de la santé et de la sécurité du travail (CNESSST)

En réalité, il était déjà protégé par la Charte des droits et libertés de la personne depuis 1975. Mais avant l’adoption de la loi, si une employée voulait porter plainte pour discrimination, elle s’engageait dans une pénible démarche. « Le fardeau de la preuve lui incombait, elle devait démontrer que son employeur faisait preuve de discrimination. C’était un processus lourd, long et coûteux », relate Marie Rinfret, vice-présidente à l’équité salariale à la Commission des normes, de l’équité, de la santé et de la sécurité du travail (CNESST).

« Quand on a adopté cette loi, on s’était rendu compte que l’équité salariale ne pouvait pas être réduite à une égalité de salaire. On devait comparer les tâches accomplies, relate Yolande Cohen, professeure au Département d’histoire de l’Université du Québec à Montréal. Mais établir des équivalences est extrêmement compliqué, car on doit prendre en compte les inégalités systémiques, qui ont historiquement mené les femmes à se cantonner dans des ghettos d’emploi à des salaires moindres. Depuis la révolution industrielle, le masculin était le point de référence pour désigner les emplois, les qualifier et établir leur valeur salariale. »

L’époque du père pourvoyeur n’était pas non plus très loin. Marie Rinfret rappelle que dans les années 1970, des femmes issues de la classe moyenne ont investi le marché du travail d’abord pour gagner un salaire d’appoint. « Les emplois des femmes étaient souvent des extensions de leurs tâches domestiques : s’occuper des enfants, servir les repas, soigner les malades, tenir la comptabilité. Elles étaient donc contentes d’être payées, puisqu’elles faisaient ça gratuitement à la maison! » Il en a fallu, du temps, avant qu’elles reconnaissent que leurs aptitudes et leurs habiletés avaient un prix, même si celles-ci étaient considérées comme « naturelles » chez elles.

Comparaison complexe

Avec la Loi sur l’équité salariale, l’employeur doit désormais s’assurer de l’absence de discrimination fondée sur le sexe dans son entreprise, si elle compte 10 employés et plus. Mais pour certains, établir les équivalences entre les emplois n’est pas chose aisée. L’exercice demande entre autres d’évaluer les catégories d’emploi, d’estimer les écarts salariaux, de verser les ajustements… Les critères considérés : les responsabilités, les qualifications requises, les efforts physiques et mentaux et les conditions de travail.

Photographie de Yolande Cohen.

« Mais établir des équivalences est extrêmement compliqué, car on doit prendre en compte les inégalités systémiques, qui ont historiquement mené les femmes à se cantonner dans des ghettos d’emploi à des salaires moindres. »

Yolande Cohen, professeure au Département d’histoire de l’Université du Québec à Montréal

« C’est vrai, c’est un processus complexe, convient Marie Rinfret, car on entre dans une autre façon de voir le salariat féminin. » Est-ce pour cette raison qu’en 2006, seules 46 % des entreprises visées s’étaient conformées à la loi? Difficile de savoir. Mais pour faciliter l’exercice, la Commission de l’équité salariale (abolie et fusionnée à la CNESST en 2015) propose différents outils, dont un progiciel.

Encore des retardataires

Actuellement, au-delà de 84 % des entreprises visées ont réalisé leur exercice d’équité salariale, affirme Marie Rinfret. Celles qui traînent s’exposent à des amendes (1 000 $ à 45 000 $, selon la taille de l’entreprise), mais la CNESST les impose rarement.

Selon Mme Rinfret, les entreprises qui se sont abstenues de réaliser l’exercice ne font pas toutes preuve de mauvaise foi ou d’une mentalité rétrograde. « Les retardataires se trouvent surtout dans le commerce de détail, la construction, l’hébergement et les services de restauration. Ce sont surtout des entreprises de 10 à 49 employés, sans direction des ressources humaines. Certains propriétaires pensent qu’ils ne sont pas assujettis à la loi, ou qu’ils sont exemptés vu qu’ils paient tous leurs employés au même salaire. Quand on les contacte au moment de la vérification, ils finissent en général par se conformer rapidement. Et on les accompagne dans le processus », rapporte la vice-présidente qui ajoute que depuis 2009, les entreprises ont aussi l’obligation d’évaluer le maintien de l’équité salariale tous les cinq ans.

Éduquer pour plus d’équité

En 2019, un rapport sur la mise en œuvre de la Loi sur l’équité salariale doit être déposé à l’Assemblée nationale. On se doute bien que Marie Rinfret souhaiterait que le document mentionne que 100 % des entreprises visées ont réalisé leur exercice.

En attendant, la CNESST poursuit son travail de sensibilisation des entreprises récalcitrantes… mais aussi des futures travailleuses, en offrant de la formation dans les écoles, principalement dans les programmes professionnels et techniques.

Car les retombées de l’équité salariale sont positives pour tout le monde, employées comme employeurs. Cet exercice permet à ces derniers « d’avoir une meilleure connaissance de leurs emplois et de mettre en place (ou à jour) une politique salariale exempte de discrimination. C’est aussi prouvé qu’une fois l’exercice d’équité salariale effectué, la productivité augmente dans les milieux où l’ambiance était tendue; les employées ont désormais l’assurance que la valeur de leur travail est reconnue », conclut Marie Rinfret.

Les derniers chiffres

  • Au Québec, en 2015, les hommes recevaient un salaire horaire moyen de 24,77 $ contre 22,31 $ pour les femmes, ce qui représente un écart moyen de 9,9 %, selon l’Institut de la statistique du Québec.
  • Selon la CNESST, en 2014, les écarts salariaux entre femmes et hommes étaient les suivants :
    Au Québec : 10,5 %
    En Ontario : 12,3 %
    Au Canada : 14 %
    Dans l’Union européenne : 16,1 %

Comparer les entreprises, pas seulement les emplois

L’écart de rémunération entre les sexes tend à diminuer, et on ne peut que s’en réjouir. Il faut néanmoins garder à l’esprit que des préjugés et des stéréotypes à l’égard des emplois traditionnellement féminins persistent, souvent en raison d’une perception inexacte des compétences des travailleuses. C’est ce qu’on appelle la discrimination systémique. Ainsi, plusieurs emplois à prédominance féminine (les éducatrices en garderie, par exemple) sont toujours moins bien rémunérés que ceux à prédominance masculine (comme les travailleurs de la construction); un écart qui ne peut pas être expliqué par l’expérience de la travailleuse, par ses heures travaillées ni par sa scolarité.

Dans la thèse de doctorat qu’elle a publiée en avril 2015, la chercheuse Louise Boivin analyse avec justesse l’application de la Loi sur l’équité salariale. Bien qu’elle conclut que celle-ci mène à une meilleure justice sociale en visant à réduire les écarts salariaux au sein d’une même entreprise, elle déplore que la loi ne s’attarde toujours pas aux écarts discriminatoires observés entre différentes entreprises; notamment entre celles dont les emplois sont à prédominance féminine et celles dont les emplois sont traditionnellement masculins. Ce qui nous empêche, pour le moment, de conclure que la discrimination salariale touche bel et bien à sa fin.

Pour lire la thèse de Louise Boivin L’application de la Loi québécoise sur l’équité salariale ou le respect d’un droit fondamental confié à l’entreprise : observations empiriques et réflexion critique.

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