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Pour les femmes, concilier vie de famille, emploi, vie de couple et loisirs tient depuis toujours de l’acrobatie! Ajoutez à cela la surcharge de travail que leur occasionnent les mises à pied et la réduction des services publics et vous atteindrez des sommets périlleux. Mais l’implantation de mesures de conciliation travail-famille trouve-t-elle encore une place dans l’agenda des syndicats et des entreprises?

Les parents travailleurs, et surtout travailleuses, concilient difficilement travail et vie de famille. A bout de souffle, ils présentent un niveau de détresse psychologique alarmant! Et encore, l’étude sur la conciliation des responsabilités professionnelles et familiales qui a établi ce constat, Ré-concilier l’inconciliable, a été menée en milieu syndiqué. Imaginez la situation des parents non syndiqués!

Cette recherche, commandée par la Fédération des travailleurs et travailleuses du Québec (FTQ) et dirigée par la sociologue Louise Vandelac de l’Université du Québec à Montréal, a révélé que des horaires de travail variables, imprévisibles, mais rigides, comptent parmi les facteurs qui soulèvent le plus de difficultés de conciliation. Pas étonnant, dans ces conditions, que les employées d’hôpitaux et les téléphonistes aient manifesté les taux les plus élevés de détresse psychologique. En effet, de ces dernières, 80 % travaillent à des heures « non standards », soit tôt le matin, le soir ou la nuit. « Il est difficile de changer nos horaires qui sont programmés par ordinateur. Nous sommes comme des colonnes de chiffres », lance Odette Gagnon, présidente de la section locale 84 du Syndicat canadien des communications, de l’énergie et du papier. Tout au plus le syndicat a-t-il obtenu, au cours de la dernière négociation, que les téléphonistes puissent convertir leurs heures supplémentaires en congés payés. « Avant, quand une téléphoniste s’absentait à cause d’un enfant malade, non seulement c’était à ses frais, mais en plus on la harcelait pour qu’elle rentre au travail », raconte-t-elle. A défaut d’avoir accompli de véritables progrès quant aux revendications sur des mesures de conciliation travail-famille, le syndicat des téléphonistes tente au moins de négocier des arrangements quand les horaires deviennent insensés. Quand, par exemple, il faut travailler de jour, de soir et de nuit dans une même semaine!

Conditions de travail également pénibles pour les infirmières qui passent couramment d’un quart de travail à un autre, confirme Sylvie Boulanger de la Fédération des infirmières et infirmiers du Québec (FIIQ). « Même dans une situation idéale, avec un conjoint qui participe, la conciliation travail-famille est difficile. Il faut pratiquement trouver une garderie avec services de soir et de nuit. Et puis on sait que ce sont encore traditionnellement les femmes qui s’absentent du travail quand les enfants sont malades », ajoute-t-elle.

A l’occasion de l’Année internationale de la famille, en 1994, la FIIQ a pourtant siégé avec d’autres déléguées de syndicats et des représentants d’entreprises à une table de discussion sur la conciliation travail-famille : rien de concret n’a suivi. « C’était un sujet important, mais les compressions budgétaires de 1994-1995 et la fermeture d’établissements dans le réseau de la santé, qui ont grandement touché les infirmières, sont venues tout bouleverser », commente Sylvie Boulanger.

Le syndicat aurait aimé revenir à la charge pendant la négociation sur l’organisation du travail en 1995 et introduire au cœur des discussions la question de la flexibilité des horaires et des congés pour responsabilité parentale, mais ce fut pratiquement impossible. « Les employeurs ne cherchaient qu’à récupérer de l’argent », déplore-t-elle.

« La conjoncture rend beaucoup de travailleuses très insécures par rapport à leur avenir, plus particulièrement celles qui travaillent à temps partiel ou comme occasionnelles et celles qui risquent de perdre leur emploi, poursuit Sylvie Boulanger. Cela vient comme surclasser d’autres priorités tout aussi valables, comme les mesures de conciliation travail-famille, et les rend malheureusement presque accessoires. » Pourtant, elles sont plus que jamais nécessaires, à son avis, car les mises à pied dans le secteur public et la réduction des services publics approfondissent la division sexuelle du travail. « Les femmes sont touchées non seulement comme travailleuses et comme mères, mais aussi comme “aidantes naturelles” de plus en plus souvent obligées de prendre en charge un enfant, un conjoint ou un parent malade », conclut-elle.

Les patronnes ouvrent-elles la voie?

Les besoins des mères travailleuses trouvent-ils un écho favorable chez les femmes chefs d’entreprise? Selon Nicole Beaudoin, présidente et directrice générale du Réseau des femmes d’affaires du Québec inc., qui regroupe environ 3 000 femmes chefs d’entreprise et cadres, les dirigeantes d’entreprise « sont plus ouvertes que les hommes, parce qu’elles sont plus conscientes. » Cependant, invitée à décrire des mesures de conciliation adoptées par des entreprises dirigées par des femmes, Nicole Beaudoin déclare forfait : « J’ai questionné plusieurs personnes (avant l’entrevue), mais je n’ai pas trouvé d’exemple. » D’ailleurs, plaide-t-elle, « si les femmes chefs d’entreprise implantent des garderies, elles seront moins performantes que les hommes, et ce sont eux qui font la norme. »

Tout de même, elle demeure persuadée que la situation va évoluer, et pour le mieux. Ainsi, elle fonde beaucoup d’espoir sur les grandes entreprises qui, pour être plus compétitives, se fractionnent en petites boîtes plus flexibles. Selon elle, l’accessibilité à des horaires variables devrait s’en trouver facilitée. « Par exemple, beaucoup de femmes qui ont perdu leur emploi créent, avec leur conjoint, une petite entreprise qui fonctionne par télétravail. Cette situation peut aider à la conciliation travail-famille, affirme-t-elle, parce que les deux parents travaillent à la maison. » Entre l’ordinateur et le repas des enfants, les travailleuses et les travailleurs autonomes, avec des responsabilités professionnelles souvent accrues et des avantages sociaux moindres, peuvent-ils vraiment mieux concilier leurs charges? « Il ne revient pas aux entreprises d’assumer le fardeau familial, déclare Nicole Beaudoin. Il s’agit de le prendre comme il faut. Quand on décide de faire des enfants, on en est responsables. »

Elle voit une autre piste de solution dans un meilleur partage des tâches à la maison avec les hommes. Enfin, à long terme, Nicole Beaudoin mise sur le changement de mentalité des jeunes chefs d’entreprise.

Doit-on conclure que, aussi longtemps que la détresse psychologique des parents débordés n’entachera pas la compétitivité des entreprises, la conciliation travail-famille sera considérée comme une responsabilité individuelle, du ressort exclusif des parents? Si on poursuit cette logique et si on ne redéfinit ni la place du travail ni son organisation dans nos sociétés, on peut se demander si on n’en viendra pas à interdire de fonder une famille sous prétexte qu’elle livre une « concurrence déloyale » au travail.

Pour en savoir plus :

  • Ré-concilier l’inconciliable, Phase 2/Des faits saillants, Recherche sur la conciliation des responsabilités professionnelles, familiales, sociales et personnelles, FTQ, Montréal, 1995.
  • Conseil du statut de la femme. Le travail, est-ce toujours la santé? Québec, 1997, 41 pages.

Concilier maternité et travail

Les femmes peuvent toujours-et elles le font-camoufler leurs difficultés à concilier travail et famille pour préserver leur emploi. Mais cacher leur grossesse! Pas étonnant que ce soit là que le bât blesse le plus. En effet, la grossesse est la troisième cause de congédiement injuste. Ces mises à pied sont d’autant plus faciles à réaliser que les femmes se retrouvent souvent dans des conditions de travail très précaires. Tout de même, depuis dix ans, la Loi sur la santé et la sécurité du travail a permis à bon nombre de femmes enceintes dont les conditions de travail étaient dangereuses de se prévaloir du droit de retrait préventif, en vue de protéger leur santé tout en conservant leur emploi. L’examen de son application met toutefois en relief le manque d’ouverture des employeurs en ce qui concerne l’adaptation du travail aux besoins des familles.

Ainsi, lorsqu’une travailleuse enceinte qui occupe un poste dangereux pour sa santé désire exercer son droit de retrait, l’employeur peut retirer purement et simplement la travailleuse ou l’affecter à un poste moins à risque au sein de l’entreprise. Dans les faits, les employeurs privilégient peu les nouvelles affectations, constate Romaine Malenfant, dans son livre intitulé Travail et grossesse-Peut-on laisser la maternité à la porte des entreprises? « La réaffectation est en effet beaucoup plus engageante, beaucoup plus complexe et souvent plus coûteuse qu’un retrait du milieu de travail », affirme-t-elle. A son avis, ce sont l’organisation du travail et le mode de gestion qu’il faut repenser. D’où les résistances majeures des employeurs qui craignent que ces revendications ou ces « concessions »faites à la maternité ne créent des précédents. « C’est pourquoi, poursuit-elle, certains avouent contester les demandes de retrait par principe. On peut se questionner sur le peu de reconnaissance que le monde de l’emploi continue d’accorder aux fonctions liées à la reproduction et sur l’emprise grandissante, au quotidien, des exigences du travail sur la vie familiale. On se préoccupe beaucoup, par les temps qui courent, des irritants des entreprises; sans doute serait-il temps qu’on se préoccupe tout autant des irritants que subissent les travailleuses. »

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